《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位要支付经济补偿。
司法实务中，如果是因为疫情的原因导致用人单位经营困难，用人单位经过相应的民主程序，可以适当地降低工资，此种情形下，劳动者以未足额支付劳动报酬提出解除劳动合同，并要求经济补偿的，一般不会得到支持。
本案中，公司降低工资发生在疫情期间，虽然经过了工会等“民主程序”，但最终还是被法院判决支付经济补偿，这是为什么呢？
疫情期间确实因为经营困难需要对员工降薪的，如何做才能合法呢？
（2021）渝01民终4123号
说明：与主题无关的内容予以省略。
王某调整工资前的工资标准为基本工资4050元＋绩效＋提成。
2020年2月17日，公司关联公司的工会召开工会会议，会议讨论通过了《薪酬调整制度》等文件。《薪酬调整制度》载明王某所在岗位基本工资调整为当地最低工资标准，薪资结构为基本工资加提成。
2020年3月1日，公司向王某发出待岗通知函，因疫情影响，公司部分停工停产，王某待岗期间薪酬标准首月按1800元计。
2020年3月11日，王某向公司提出《关于2月薪资异议反馈》。
2020年3月20日，王某向公司发出解除劳动通知书，以公司降薪为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
本案中，虽然劳动合同约定公司可根据其经营及财务状况调整员工薪金，但用人单位对员工薪资的调整依法仍应当经过协商、民主评议的程序。现公司仅举示了关联公司工会加盖印章的会议决议，而上述两公司与公司系各自独立的法人，该决议不能对公司的员工发生法律效力。且该决议并未反映首先经过了职工代表大会或者全体职工讨论，再通过工会讨论决议的民主协商过程。
公司将上述调薪制度对王某进行宣贯，培训学习，也并非属制定制度前的征询意见。故公司根据《薪酬调整制度》调整王某薪酬，违反法律规定。
另外，公司主张《薪酬调整制度》系基于新冠疫情原因作出，该主张亦缺乏依据。
该薪酬调整制度明确载明，制定目的是为了“鼓励多劳多得”、“让业务量与绩效收入挂钩”等，并未提及系因疫情原因出台该制度，也未向劳动者明确降薪限于疫情期间。
综上，公司违法调薪直接降低了王某的基本工资，未足额发放2020年2月基本工资，侵犯了王某的劳动权益，公司应当支付王某经济补偿。
1、劳动报酬涉及到劳动者的生存权，及时足额支付劳动报酬是用人单位的基本义务。所以，劳动合同法第三十八条、第四十六条规定，当用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的行为时，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。
2、劳动者获得以上权利，以用人单位存在主观过错为前提，如果未及时足额支付劳动报酬并不是用人单位故意而为之，比如因为工作疏忽、计算错误或其他客观原因等导致，并及时采取补救措施的，可以不适用以上规定，但用人单位要予以充分的举证证明。
3、因为疫情等客观情况影响能否降薪的问题，实务中有争议，操作需谨慎。
有人认为劳动报酬属于劳动合同约定的内容，变更劳动合同需要双方协商一致，在没有协商一致的情况下，不能降薪。也有人认为，当双方无法协商一致时，可以通过民主程序，变更规章制度中的薪酬制度，以达到合法降薪的目的。
笔者倾向于认为，变更劳动报酬需要双方协商一致，而且即便规章制度通过了民主程序也不能作为降薪的依据。因为劳动报酬是属于双方劳动合同约定的内容，更多的体现的是双方当事人的意志，规章制度针对的是用工管理中的共性问题、程序问题、规则问题，不能以制度代替双方的合意。
但因为疫情的影响，很多用人单位的经营确实存在困难，在具体实务中，如果疫情确实对用人单位的经营造成了极大影响，已经危及到企业的生存，有些法院还是认可通过规章制度来降低整体的劳动报酬。
我们的建议是，最保险的做法是通过与员工协商的办法来变更劳动报酬，实在协商不了，再通过合法程序的规章制度来实现。使用规章制度这一路径时，要注意民主程序的合法性，要充分体现用人单位与职工代表、职工或工会的协商程序，且降薪并不是针对某一个人或某部分人，不能体现为具有惩罚性或侮辱性，更不得以变更规章制度的名义，逼迫劳动者辞职。
