标准工时制下在家“碎片式”办公，是否需要支付加班工资？

案 情 简 介

李某于2019年11月30日至2021年4月16日任职某科技公司，执行标准工时制。工作内容为撰写财经类快讯及从事软件后台维护工作，月基本工资为8000元。根据科技公司要求，李某任职期间需要利用休息日和法定节假日在家完成信息撰写和后台推送工作，公司根据公司报销制度，以周末每天50元、节假日每天100元的标准支付李某补贴。

2021年4月，李某辞职。离职后，他申请仲裁，主张自己在职期间休息日和法定节假日的工作都属于加班，公司应当以其月基本工资作为计算基数支付加班工资差额。公司则主张李某所述的加班不在办公场所，信息撰写和后台推送工作所需时间并不多，且已支付相应补贴，因此不同意支付加班工资。

在仲裁委处理中，依据查明的加班事实，对休息日、法定休假日的工作时长，双方均认可每日工作量处理时间为1小时左右。

仲 裁 结 果

仲裁委裁决科技公司以月工资8000元为计算基数，按休息日和法定节假日期间每日1小时为加班时长，支付李某加班工资差额。

案 件 分 析

本案的争议焦点是，科技公司是否需要支付加班工资？加班时间如何认定？

本案中，李某为标准工时制员工，根据科技公司的要求利用在家休息时间完成一定的工作内容。从形式上看，符合“用人单位安排加班”的相关规定；从时间上看，符合“法定标准工作时间以外工作”的相关规定。因此，李某在休息日和法定休假日的工作情形属于加班。由于科技公司没有安排李某在休息日加班的补休，应当支付李某休息日、法定休假日加班工资。因劳动者在家办公期间不需要遵守考勤制度，所耗时间无法确切衡量，因此，需结合双方认可的休息日、法定休假日工作量，酌情认定加班时间，在此基础上计算应得加班工资与已支付加班补贴之间的差额。

随着智能手机、即时通讯与办公软件的发展应用，沟通、交流的效率日益提高，但也导致在劳动关系领域中劳动者的私人空间和工作空间混同，传统意义上的工作时间、工作地点概念正不断模糊。用人单位要求劳动者在正常工作时间之外随时候命并完成一些临时性的工作变得越发常见。从实践情况看，如果“碎片式”加班是偶尔为之，则对于劳动报酬问题，用人单位可以通过与劳动者协商的方式予以解决；如果“碎片式”加班成为常态，用人单位需要积极采取措施充分保障劳动者的合法权益，在劳动者合法权益和企业利益之间实现平衡。