张某于2008年入职长寿某公司，双方先后签订两次固定期限劳动合同。2018年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定张某在后勤职员序列（包括系统维护员、质量管理人员、……平面设计人员、会计、出纳、文书、店长、店长助理、实习店长助理等）中从事工作，长寿某公司可根据工作需要，安排张某在后勤职员序列中进行岗位流动。长寿某公司的唯一股东为某股份公司，该公司制定的《劳动管理暂行规定》第二十五条规定，对“较严重违纪”的行为，给予经济处罚，并对有职务的降职或撤职，无职务的降级（降一个工资等级），同时进行内部再培训。2020年8月26日，长寿某公司任用张某为甲门店店长（总经理）。2024年4月1日，张某因门店违规报销费用被某股份公司通报，并依据上述规定被给予撤职处理，长寿某公司据此将张某的岗位工资等级从九级降至一级。2024年4月16日，长寿某公司通知张某至乙门店担任营业员，张某予以拒绝，并继续在甲门店上班。2024年5月1日，长寿某公司以张某严重违反公司规章制度为由，通知解除双方劳动合同。后张某申请仲裁，要求长寿某公司支付违法解除劳动合同赔偿金37万余元，仲裁裁决驳回其请求。张某遂诉至法院。重庆市长寿区人民法院经审理认为，企业对劳动者实施惩戒应遵循比例原则，做到过罚相当。经审查，张某主观上无谋取私利恶意，客观上未造成严重后果，不符合公司规章制度中“较严重违纪”的认定情形。长寿某公司将张某的岗位工资等级从九级降至一级，处罚力度明显超出规章制度规定的范围，不具有合理性。工作岗位的变更属于劳动合同核心内容变更，须协商一致。双方已约定调岗范围限于后勤职员序列，营业员岗位不在该序列之内，长寿某公司单方变更超出合同约定范围，张某有权拒绝。张某拒绝调岗安排后仍在原岗位正常出勤，未构成严重违反公司规章制度的情形。长寿某公司以此为由解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。遂判决长寿某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金37万余元。一审宣判后，长寿某公司提起上诉，重庆市第一中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。本案系劳动者拒绝违法调岗，用人单位据此解除劳动合同被认定为违法解除的典型案件。一是清晰划定了用工管理自主权的法律边界，明确用人单位行使惩戒权和调岗权须以合规、合理且不侵犯劳动者合法权益为前提。违纪处理应遵循比例原则、过罚相当，调岗须协商一致且不逾合同约定范围，超出合理边界的处罚和调岗不产生约束力。二是劳动者对超出规章制度规定和合同约定的过度惩戒、违法调岗行为，有权予以拒绝。该拒绝行为系劳动者正当行使权利，不构成严重违纪，用人单位不得据此解除合同。本案裁判引导企业构建合规化、人性化的用工治理模式，推动形成理性、宽容、和谐的劳资关系，对优化法治化营商环境具有积极意义。
刘德政律师