但某2021年5月入职某实业公司，双方先后签订两份劳动合同，约定当月工资于次月31日前发放。2023年2月1日，某实业公司以书面形式单方决定延期发放劳动报酬，此后便未再按原劳动合同约定向但某按时足额发放工资。2024年8月1日，但某以某实业公司拖欠工资为由提出离职。次日，但某申请劳动仲裁，要求某实业公司支付解除劳动合同经济补偿金等，仲裁裁决予以支持。某实业公司不服，遂诉至法院。重庆市长寿区人民法院经审理认为，本案争议焦点为但某对延期发放劳动报酬未提出异议的行为，是否构成“默示同意”。延期发放劳动报酬属于变更劳动合同的核心内容，依法应经过民主协商程序或者与劳动者个人协商一致，并采用书面形式。本案中，某实业公司作出的延期发放劳动报酬决定，既未经职工代表大会或者全体职工讨论，亦未与但某协商一致，不符合法定程序。虽然但某对公司延期发放劳动报酬的行为未提出异议，但未提出异议的行为在性质上属于沉默，而非法律意义上的“默示同意”。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，方可视为意思表示。某实业公司未能举证证明存在上述情形，其抗辩不应支付经济补偿金，依法不予支持。遂判决某实业公司向但某支付解除劳动合同经济补偿金1.2万余元。该案依法适用小额诉讼程序审理，判决已发生法律效力。获取劳动报酬是劳动者的核心劳动权益，工资支付周期和方式作为劳动合同的核心条款，非经法定程序不得变更。劳动者对用人单位延期发放劳动报酬的行为未提出异议，不构成法律意义上的“默示同意”，不能推导出劳动者已认可变更劳动合同内容。劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿金的，人民法院应予支持。本案判决警示用人单位严格遵守劳动合同约定和法律规定，有效防止用人单位以劳动者“未提异议”为由架空劳动合同变更的法定程序要求，有力保障了劳动者及时足额获取劳动报酬的合法权利，为规范用工管理、防范隐形侵权具有明确指引作用。
刘德政律师