2016年6月5日, 田某入职某技术公司,2022年5月24日,双方签订《离职协议》,约定双方劳动关系于2022年6月30日解除,某技术公司一次性支付田某经济补偿15万元。同时约定,协议签订后至双方劳动关系解除前,如田某违反公司规章制度或劳动纪律,公司有权解除劳动合同且不支付经济补偿。田某于约定时间办理离职手续, 但公司以田某在职期间 存在违纪为由拒绝按照约定支付经济补偿。田某遂提起劳动仲裁, 要求公司按照协议约定支付经济补偿。劳动人事争议仲裁委员会认为,田某与公司就解除劳动合同并支付经济补偿签订的《离职协议》,未违反法律法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形,应当认定有效。公司所述田某违纪行为均在协议签订之前,并非双方约定的协议签订至离职期间,对其抗辩理由不予支持,遂判令该公司按照协议约定支付田某解除劳动关系的经济补偿15万元。在劳动争议案件中，对于劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议的效力认定， 应从两个角度进行审理， 一是协议内容是否违反法律或者行政法规的强制性规定； 二是涉 劳动争议当事人是否有欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立。如相关协议未违反法律法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立之法定情形，则应当认定协议有效，坚持以人为本，诚实信用的原则，尊重双方意思自治。本案是一起非常典型的用人单位采取与劳动者签订附条件支付经济补偿协议的方式来解除或者终止与劳动者的劳动合同关系。核心的焦点问题在于“经济补偿能否约定附条件支付”， 处理此类问题应当注意如下几点:(1)约定条件是否违反法律法规的强制性规定，不得存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形；(2)对于不符合支付条件的，尤其是不予发放的， 用人单位应进行充分举证； (3)附条件的情形，系劳动者需要履行的权利义务属于劳动关系存续期间应履行的还是劳动关系解除或者终止后应当履行的，若将离职后相关义务的履行作为支付经济补偿的条件，则严重损害劳动者的合法权益，与解除劳动合同经济补偿的立法目的相违背。实践中，伴随着劳动力市场的迅速发展，部分劳动者、用人单位出于不同的目的， 采取了签订《解除/终止劳动合同协议书》的方式解除/终止双方的劳动合同关系。但部分用人单位凭借其强势地位，排除劳动者合法权益，导致签订协议后一方反悔的现象屡见不鲜。本案根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (一)》第三十五条的规定，认定双方签订协议有效，并在协议有效的基础上，结合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的举证责任，就 “ 附条件经济补偿”的审理要点进行充分论述，审理协议条款的履行方式，并据此作出裁定， 对后续同类案件的审理具有参考意义。
刘德政律师