叶律师团队律师
不少人不清楚合法调岗的边界，盲目对抗，最终自身利益受损。
一、员工达不到岗位工作要求
当员工被认定不满足岗位要求时，企业先开展技能培训或者进行调岗。员工接受培训或调岗后仍然达不到工作标准，用人单位可以按照法律规定解除劳动合同。
但不能仅靠管理人员主观判断、口头批评来认定员工不符合岗位需求，判定的关键在于存在可量化的凭证、合规操作流程、合理的岗位变动调整。
第一，凭证要真实有效
所有不达标的判定，都需要完整的书面材料作为支撑，具备法律效应。员工签了字的考核报表、正式的岗位能力评估报告。
仅依靠单纯的口头指责和聊天记录评价，不能作为有效依据在仲裁程序中使用，企业如果依据这些来给员工调整岗位，属于违规操作。
第二，调岗方案要符合常理
新岗位的工作难度、强度以及薪资需要与员工实际能力相匹配，带有惩罚、侮辱性质的调岗或者大幅降薪的做法，属于违规调岗。
第三，操作流程要符合规范
正确的操作顺序为：发现员工工作未达到标准，初步判定不符合要求时，先组织相应的技能培训。
培训结束后的二次考核，如果员工仍未达到原岗位所规定的要求，就可以启动调岗。
二、劳动协议提前约定
最常见的是，合同标的岗位范围宽泛，没对单一且细致的工作内容限定，同一大类岗位里工作内容的调整，属于岗位范围内正常工作安排符合法律规定。
部分员工入职时签署空白合同，或是合同中写明企业可根据经营情况、员工能力调整工作岗位的内容。
员工签字确认之后，就表明其事先认可企业具有合理调岗的权限。企业后续依据合同规定进行调岗，员工不认同而拒绝，在仲裁、诉讼的时候通常不会得到支持。
但这不代表企业可以凭借合同条款随意调岗。实际案件处理中，仲裁机构和法院会严格核查调岗的合理性。
就算合同有相应约定，企业实施带有侮辱和惩处性质、大幅降薪或者跨区域的恶意调岗，仍属于违规用工。
三、企业经营发生客观重大变动
企业的经营状态不会一直不变。由于客观经营方面的调整致使原本的岗位消失，员工无法继续从事该工作，企业拥有单方面岗位调整的权利。
常见的客观情况，包括企业转型、并购重组、部门撤销、业务调整、市场环境大幅变动等。
这类情况不是企业刻意针对员工，而是原来岗位消失，劳动协议无法按照原来的具体内容继续履行，此时企业能够进行合规的岗位调动操作，无需员工事先同意。
这类情况的调岗，需严格遵守合规的底线，防范企业不合理运用经营自主权。
实际操作中，就算企业有合法的调岗理由，也建议先和员工沟通协商。
说明员工岗位调动的原因、新岗位的待遇、具体工作内容，给员工逐步适应新岗位的过渡时间。
双方协商未达成一致意见，可以出具正式书面调岗通知，依法调岗，不要简单粗暴逼迫员工到岗。
符合以上三种情形，员工拒不配合、无故不到岗的，企业可按照规章制度和劳动法律规定辞退员工，不用承担赔偿责任。