案情

罗某于2017年10月7日分别与某纺织公司、某公司签订劳动合同，合同约定的劳动期限和工作岗位就薪资待遇等内容均相同。后罗某同时为该两公司提供劳动，该两公司在法定代表人、股东、监事、执行董事兼总经理等方面重合，存在密切关联。罗某每周上班六天，每天上班8小时，在广东上班就接受广东公司的管理，在江苏上班就接受江苏公司的管理。某纺织公司按照约定于2017年11月开始向罗某发放工资至2018年5月；2018年6月至2019年11月期间，江苏公司与广东公司共同为罗某发放工资。2017年12月至2019年9月江苏公司与广东公司共同为罗某购买社保。2019年12月起，罗某未到某纺织公司劳动。2020年，罗某申请劳动仲裁并提起诉讼，请求广东公司限期与其解除劳动关系，支付经济补偿金、加班费、未休年休假工资等。法院最终判决某公司向罗某支付2018年、2019年度未休年休假工资20229.89元，驳回其其他诉讼请求。2020年罗某申请仲裁并提起诉讼，请求某纺织公司支付其工龄工资、未休年休假工资、拖欠工资、竞业限制补偿等。

审判

法院审理认为，某纺织公司与某公司构成混同用工，罗某有权选择向其中一个公司主张权利，或两个公司承担连带责任。在罗某与某公司劳动争议一案中，提出了未休年休假报酬与罗某在本案中的主张相同，其基于相同的事实、相同的诉讼请求，可以分别向两家公司主张权利，但不应得到重复给付，故判决某纺织公司与某公司对罗某支付2018年、2019年度未休年休假工资20229.89元负连带给付义务，驳回罗某的其他诉讼请求。

点评

关联公司混同用工是指劳动者同时向多家用人单位签订劳动合同，或实际形成劳动关系，且这些用人单位内部存在着紧密联系，比如同一股东或同一实际控制人、财产混同等存在密切关联关系。关联公司在商业活动中的形态趋于复杂化和多元化，灵活调动、互用员工的用工机制在减少用工成本和提升工作效率的同时，也为劳动关系的认定以及劳动者维权造成了困难，法律对于混同用工的情况也没有明确的规定。本案中，明确了有关联关系的用人单位交叉轮流使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者的损失，由一家用人单位承担责任或由多家用人单位承担连带责任，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享有。既有效保障了劳动者的合法权益，同时将用人单位的成本控制在合理范畴内，有利于促进劳动法律关系的健康发展，也为新时期灵活用工模式下劳动者权益实现提供案例指引，发挥借鉴作用。

   本案例由重庆万可律师事务所林鹏律师收集、整理，供大家参考、交流、学习，典型案件节选自宿迁市中级人民法院于2022年04月28日发布的《宿迁市中级人民法院发布2021年全市劳动人事争议十大典型案例》。