案情简介

2017年7月31日，张某入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同。2020年4月8日，某公司认为张某自2020年3月25日起未按照公司要求使用钉钉打卡，也未到公司上班，以旷工为由向张某发出《辞退通知书》。张某认为自己一直在出差，不存在旷工，且公司规章制度未规定旷工可解除劳动合同，遂向劳动人事争议仲裁院申请仲裁。张某不服仲裁裁决后向法院起诉，请求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金68068元。

法院经审理认为，张某未举证证明出差事实，可认定张某已旷工14天。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位和劳动者均应按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。双方执行标准工作制，按时到用人单位上班系劳动者履行劳动合同的基本义务。即使某公司未对旷工作出相应规定，但张某长达14天未到公司上班亦超出了合理限度，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项严重违反单位的规章制度的情形，某公司有权依照该条的规定与张某解除劳动关系。某公司以张某旷工为由解除劳动关系系合法解除，无需支付违法解除劳动关系的赔偿金。法院遂驳回了张某的诉讼请求。

律师提示

劳动者长期旷工，用人单位欲与其解除劳动关系，但尴尬的是用人单位却没有规章制度，或者规章制度中没有劳动者旷工用人单位可解除劳动合同的相关规定，或者规章制度未经民主程序、未公示，规章制度不能作为确定双方权利义务的依据。

与旷工劳动者解除劳动关系是否应有规章制度的依据，实务中有两种不同观点。

否定观点认为，劳动法第三条中规定，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。

遵守劳动纪律，诚信勤勉是劳动者应当恪守的基本职业道德，正常出勤是劳动者应当遵守的劳动合同义务，用人单位无须以规章制度的形式加以规定。《企业职工奖惩条例》中就有规定：连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。该条例虽已失效，但其中体现的立法本意可参考。因此，劳动者长期旷工，用人单位采取救济措施解除劳动关系并未违反法律规定和劳动合同约定。

肯定观点认为，劳动合同法第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反了用人单位规章制度，用人单位才可以与劳动者解除劳动合同。因此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位应有经民主程序讨论制定的规章制度，规章制度中应明确规定旷工几日属于严重违反用人单位的规章制度，并已向劳动者公示。否则，用人单位解除劳动关系无规章制度依据和法律依据，属于违法解除。

笔者认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，合法制定并已公示的规章制度可以作为确定双方权利义务的依据。很明显，除了规章制度外，劳动者和用人单位之间签订的劳动合同或者其他文件也可作为双方权利义务的依据，未按照劳动合同约定的时间上班属于违反劳动纪律。如劳动者和用人单位未签订书面劳动合同，双方已实际履行的上班时间规定也应约束劳动者。劳动者长期旷工违反劳动纪律、诚信原则和勤勉义务，用人单位解除劳动关系应属合法。

当然，如果劳动者旷工时间较短，用人单位还需要证明解除劳动关系具有合理性，司法裁判者也就拥有了极大的自由裁量权。

法律规定

1.《中华人民共和国劳动法》

第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

2.《中华人民共和国劳动合同法》

第二十九条  用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十九条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。