案情简介

2012年8月3日，张某经面试与该某公司签订劳动合同，合同期限为3年，工作地点在昆明。合同到期后，张某继续在某公司工作，未续签劳动合同。某公司自2012年起，每年年初发放上一年度年终奖，奖金为3个月工资。但2016年初和2017年初，公司均以张某年终考核不合格为由，未向张某发放年终奖。2017年4月10日，张某向某仲裁院申请劳动仲裁，要求公司支付2015年和2016年年终奖150600元。

根据张某提供的银行流水显示，某公司支付张某2012年年终奖32000元、2013年年终奖50195元、2014年年终奖65734.1元。某公司提交了张某2015年及2016年的评价表，显示2015年张某的得分为72，2016年得分为58。双方认可张某2012年至2014年均超额完成销售任务额，2015年的业绩任务为1115000元，完成1089642元，2016年任务为1320000元，完成724822元。张某称其2016年1月至5月休产假，且某公司于2014年11月提高其任务额，导致其无法完成任务。

仲裁院经审理认为，张某与某公司无年终奖金的发放的书面约定，某公司对此亦无书面的规章制度，但某公司历年均对职工进行考评并发放年终奖金，其2015年及2016年亦对张某提出了销售任务并进行了考评，因此支付年终奖金应视为双方的约定，某公司应当根据考评成绩向张某发放年终奖。2015年张某虽未完成销售任务，但其考评成绩为72，某公司于理应支付其年终奖。奖金的标准因某公司未提供相应的规章制度，应按交易明细显示的2012年至2014年收到奖金金额的平均值支付，金额为49309.7元。2016年张某未完成销售任务，且考评成绩为58，本院尊重某公司作为用工单位作出的不发放张某年终奖金的决定。仲裁院遂裁决由某公司支付张某年终奖49309.7元。双方均未起诉。

律师提示

每逢年末，年终奖都会成为热点话题。年终奖是中小企业对过去一年表现优异员工的物质奖励，是员工一年辛勤工作的回报，也体现了中小企业对员工的认同，是中小企业激励长期激励员工的有效手段。

根据《关于工资总额组成的规定》的相关规定，年终奖属于工资（劳动报酬）范畴。年终奖应适用劳动仲裁特殊时效制度，在职期间，员工申请仲裁要求支付年终奖不受一年仲裁时效的限制；劳动关系解除或终止后，员工应当自劳动关系解除或终止之日起一年内申请仲裁。

年终奖属于超额劳动报酬，不应理解为企业的福利。企业一般根据全年经营业绩和劳动者全年绩效考核结果自主决定是否向劳动者发放年终奖，年终奖发放不是用人单位的法定义务，发放时间、发放条件、发放标准均可自行决定。年终奖可以是固定的，也可以是浮动的；可以与劳动者个别约定，也可以是规章制度规定。如果企业有年终奖制度或者约定，企业应依法依约向员工支付。

为了企业长久健康地发展，企业应诚实守信地建立年终奖制度，避免争议。在企业年终奖无书面约定或约定不明时，员工主张年终奖的，应举证证明存在年终奖口头约定或发放年终奖惯例，且年终奖约定或惯例适用于员工本人。员工对前述事实的举证非常重要，大部分实务案例中员工败诉的原因就是无法举证单位应向其发放年终奖！员工完成举证后，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条之规定，企业需要就年终奖发放条件、发放时间及标准等承担举证责任，举证不能的应承担不利后果。

企业与员工约定离职后不再发放年终奖是否有效？一种观点认为，在员工已完成自己的工作职责的情况下，企业就应贯彻同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖；另一种观点认为，企业与员工约定离职后不发放年终奖并未违反法律规定，且发放年终奖不是企业的法定义务，因此企业无需发放年终奖。笔者认同第二个观点，企业对年终奖发放有自主决定权。

综上，笔者建议企业在规章制度或劳动合同中明确规定年终奖的发放对象、发放条件、发放标准、发放时间、不享受年终奖的情形等，标准要尽可能细化并诚信履行。员工应注重搜集年终奖是否应发放、发放标准以及自身是否符合发放标准等证据，以维护自身合法权益。

法律规定

1.《关于工资总额组成的规定》

第四条　工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

第七条　奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

（一）生产奖；

（二）节约奖；

（三）劳动竞赛奖；

（四）机关、事业单位的奖励工资；

（五）其他奖金。

2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》

第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。