如何定义劳动合同中的工作地点

----朱颖

说到劳动合同，大家应该都比较熟悉，一般情况下，新入职一家公司，第一件事情就应该是签订劳动合同。劳动合同中其实条款很多，一般都是由用人单位直接支付给劳动者，大部分劳动者签订的时候也不会很认真的去看内容，即使发现不妥想必当时也不会提出来，甚至有些劳动者签了劳动合同之后就把合同丢了或者直接不要。其实这样的行为，也是对自己权益的一种忽视。劳动合同的内容很多，今天就主要分析一下如何定义劳动合同中的工作地点。

前几天，有个朋友问我，我们公司都在传言说，我们整个公司马上要从苏州搬到南京溧水了，我不想过去可以吗？我们合同上面写的劳动地点是根据工作需要进行变更，我当时没想那么多，现在我该怎么办呢？听了这位朋友描述的情况，大部分的人反应估计是公司整个都搬了，我要是不想去的话只能辞职啦，而且合同里面也都约定了可以根据工作需要变更地点，我们合同签都签了，只能遵守了。

但是我今天准备拿一个案子跟大家一起分享一下，在这种情况下，如何能拿到经济补偿金。这个案子是上海市第一中级人民法院的一个二审案件，案号：（2019）沪01民终7219号。有兴趣的可以去裁判文书网上搜索看一下全文。现在简述一下基本案情，穆某2004年11月1日入职上海某房地产公司。双方签订的《劳动合同书》约定穆某的工作地点是以工作安排为准，公司可根据其业务（生产）需要或穆某的实际工作能力及表现，可以调动穆某的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知穆某，穆某除有正当的合法理由外应予服从。

2018年3月1日，双方再次签订《劳动合同续签书》，约定续签合同期限从2018年4月1日至2019年3月31日，并补充约定穆某接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。

公司《职工考勤管理办法（修订）》，第十二条“旷工及期间待遇”规定，“凡未经单位同意，擅自离开工作岗位，作旷工处理。

2018年8月17日，公司发出《关于工作调动的通知》，载明“现因工作需要，根据您跟公司签订的劳动合同续签书第（三）条，经公司研究决定，将您从成本合约中心调至江苏区域中心担任投标主管岗位，薪资不变，并作为公司外派人员享受相关福利待遇……请您于2018年8月20日至江苏区域中心报到”。

穆某不同意，2018年8月20日至2018年9月5日期间未至江苏区域中心工作，而在其原工作地点出勤。

2018年9月5日，公司出具《解除劳动合同通知书》，载明“因你从2018年8月20日至9月5日连续旷工13天，按照公司的职工考勤管理办法第十二条……根据《劳动合同法》你已严重违反公司规章制度，公司决定从2018年9月5日起与你解除劳动合同……”。

2018年9月10日，穆某申请仲裁，其要求公司支付解除劳动合同的赔偿金28个月工资555,032.80元。

仲裁委未支持，穆某不服，遂向法院提出起诉。

一审法院：作为用人单位根据生产经营需要调整员工工作地点，系行使用工自主权的行为，穆某未去江苏报到出勤属旷工，公司解除劳动合同合法。

案件进展到这一步，如果换成是一般普通的劳动者估计也就放弃了，仲裁委也不支持我，法院也不支持我，我就自认倒霉吧，但文中的穆某是委托了律师的，咱们作为律师嘛，每天做的事情也就是维护委托人的合法权益了，不管仲裁委还是法院，只要不到最后一步是绝对不会放弃的，接下来继续二审，幸运的是二审的法院终于支持了穆某的诉讼请求，用人单位也终于因为自己的傲慢而付出了代价。

我们接下来主要看一下二审法院改判支持穆某双倍赔偿经济补偿金的依据，以及穆某最终可以胜诉的原因在哪里，她做了哪些事情使得自己获得最终的胜利。以下摘录判决书原文“本院认为，工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。本案中，虽然双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，似乎只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从。这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，故本院认为不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。

用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。若未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务；若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。本案中，绿地公司将穆某工作地点由上海调整至南京，该劳动合同履行地的变化情况已给穆某继续履行劳动合同带来了实质性困难。实际上，本案的情形应属于劳动合同法第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位应行使解除权。因此，本案在双方无法协商一致的情况下，绿地公司本应与穆某解除劳动合同。

本案中，双方就调整工作地点存在争议，穆某虽未到新的工作岗位出勤，但是，在穆某已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，绿地公司仍认定穆某旷工与事实不符。因此，绿地公司以旷工为由解除与穆某的劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任，向穆某支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。”

根据二审法院的判决说理部分，我这边给大家总结两点。第一，本案判决用人单位违法解除劳动合同依据的法律条文是劳动合同法第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位应行使解除权。简单来说如果客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位首先是要跟劳动者进行协商，如果经协商不成，那么用人单位是可以行使解除权的，同时支付正常的经济补偿金。但是本案中，用人单位直接以劳动者不去新的工作地点报到直接认定劳动者旷工，行使解除权，本来用人单位是打着解除劳动合同关系又不用支付经济补偿金的如意算盘，然而这样的傲慢的做法直接导致用人单位已经构成违法解除劳动合同，那么就应当支付二倍经济补偿金。第二，穆某做了哪些？我们可以看到穆某首先明确表示不同意变更工作地点，并且去原工作地点工作并留下证明自己报到的证据，这样一来穆某不存在旷工的情况。以此，用人单位以穆某旷工为由解除劳动合同关系显示是违法的。

综上所述，我们普通劳动者在遇到公司调整工作地点又不和劳动者协商的情况，我们需要第一时间明确表示不同意，同时要继续到原工作地点继续上班并保留证据，如果原工作地点不存在，就需要天天进行发函、发邮件等形式与用人单位相关负责人保持沟通以此证明自己想要继续上班的意愿。其次，用人单位发的相关通知，函件等需要保留好作为证据。现在劳动仲裁委员会仲裁案件的收费很低，甚至有些都是免费的，并且大部分证据准备较为充分的劳动仲裁类案件，劳动者极大部分是胜诉的，所以作为劳动来说，如果自己的合法权益受到了侵害，一定要具有维权的意识。