《劳动合同法》第二十三条关于竞业限制的规定，在实务中引发的争议远不止于离职后的限制期限与经济补偿标准。近年来，越来越多的用人单位试图通过协议约定，将竞业限制义务延伸至劳动者在职期间，并进一步明确违约金条款。然而，这一做法在司法实践中引发了截然不同的裁判观点，甚至在同一地区的法院中也存在分歧。本文结合典型案例，尝试梳理争议焦点并提供实务建议。
一、理论争议：法条模糊性与价值权衡
支持“在职期间不可约定违约金”的观点认为，《劳动合同法》第二十三条仅授权用人单位对离职后的竞业行为设定违约金，而对在职期间的竞业限制义务未作明确规定。根据该法第二十五条的禁止性规定，除服务期与离职后竞业限制外，其他情形下用人单位不得要求劳动者承担违约金。在此类案件中，法院倾向于认为：在职期间的竞业限制本质上是劳动者的忠实义务，其违反行为应通过损害赔偿而非违约金来救济。例如，上海一中院（2015）沪一中民三（民）终字第212号案件中，法院明确指出，劳动者在职期间违反保密协议的行为不属于法定可约定违约金的情形。
反对者则主张，竞业限制的核心目的是保护用人单位的商业秘密与竞争优势，这一目的不应局限于劳动者离职后。劳动者在职期间的竞业行为同样可能对用人单位造成直接损害，且《劳动合同法》第二十三条并未将竞业限制条款限定为“离职后”。因此，若双方明确约定在职期间的违约金，应尊重契约自由原则。浙江杭州中院（2014）浙杭民终字第1093号判决即持此立场，认为只要协议未排除在职期间，违约金条款即有效。
二、地方司法实践的分野与裁判逻辑
（一）否定违约金效力的典型判例
上海地区 上海宝山区法院（2024）沪0113民初5463号案件中，法院从《劳动合同法》第二十五条的文义出发，强调违约金的适用范围仅限于服务期与离职后竞业限制。即使双方约定了在职期间的违约金，也因缺乏法律依据而被认定无效。这一裁判逻辑的核心在于：劳动合同法对违约金的设置采取严格法定主义，用人单位无权通过意思自治扩大适用范围。
北京地区 北京一中院（2024）京01民终8910号判决进一步区分了“在职竞业限制”与“离职竞业限制”的性质。法院认为，前者是法定的附随义务，无需支付对价；后者则是通过协商产生的约定义务，需以经济补偿为前提。由于《劳动合同法》第二十五条仅承认后者的违约金效力，故在职期间约定的违约金条款因违法而无效。
（二）肯定违约金效力的裁判路径
浙江地区 杭州中院（2014）浙杭民终字第1093号及（2019）浙01民终290号判决均认为，竞业限制条款的效力不应受劳动关系存续阶段的影响。只要协议未明确排除在职期间，劳动者即负有竞业义务，且违约金条款合法有效。这一立场更注重合同自由与用人单位商业秘密保护的平衡，甚至支持违约金不以经济补偿为前提。
江苏地区 无锡中院（2024）苏02民终246号判决则将竞业限制义务视为贯穿劳动关系的持续性义务，无论在职或离职均适用同一规则。法院认为，只要协议内容合法，违约金条款即对劳动者具有约束力。
三、实务建议：风险防范与策略选择
尽管司法实践存在分歧，但用人单位仍可通过以下方式降低风险：
明确约定在职竞业限制条款 在劳动合同或保密协议中，将竞业限制义务覆盖在职期间，并明确列举禁止的具体行为（如兼职同业、泄露商业秘密等）。即使违约金条款最终未被法院支持，明确的义务约定仍可为损害赔偿提供依据。
合理设定违约金数额 参考《劳动合同法》第二十三条对离职后违约金的规定（通常不超过劳动者离职前12个月工资的30%），避免过高或显失公平的约定，以增强条款的可执行性。
强化商业秘密保护措施 即使无法通过违约金追究责任，用人单位仍可通过完善保密制度、加强员工培训、签订保密协议等方式，降低在职期间泄密或竞业的风险。
区分在职与离职竞业限制 对于离职后的竞业限制，务必明确经济补偿标准与期限，并依法办理备案手续，以确保条款的合法性。
结语
在职竞业限制违约金条款的效力之争，本质上是劳动法中“法益保护”与“契约自由”的价值碰撞。对用人单位而言，既要避免过度扩张权利边界，也要通过精细化合同设计防范风险。在司法裁判尺度尚未统一的情况下，建议以合法合规为底线，优先通过完善内部制度与协议条款实现权益保障。
