逆向派遣与混同用工劳动争议案例分析

律师观点分析

逆向派遣与混同用工劳动争议案例分析

本案是典型的逆向劳务派遣+关联企业混同用工劳动争议，法院以事实用工为核心，否定形式化派遣安排，明确劳动关系归属与责任承担，对同类案件具有参考价值。

一、基本案情

劳动者长期在同一岗位、地点工作，先后由关联企业、人力资源公司交替发放工资、缴纳社保。用工单位未依法解除原劳动关系，安排劳动者与人力公司签订派遣合同，后以不签三方协议为由停保、劝退，引发确认劳动关系、经济补偿、未休年假工资、防暑降温费、绩效及欠付工资等多项诉求。关联企业主张相互独立、时效经过、系劳动者自行离职，不应担责。

二、核心争议与裁判要点

1. 逆向派遣无效，工龄连续计算。
法院认定，劳动者先与用工单位建立事实劳动关系，后在未解除情况下转签派遣合同，构成逆向派遣，派遣行为无效。非因本人原因在关联企业间流转，工作年限合并计算，作为经济补偿依据。
2. 混同用工判定连带责任。
两家企业存在股权关联，交叉发放工资、缴纳社保、统一管理，构成混同用工，对工资、补偿、年假工资、防暑降温费等承担连带责任；人力公司仅在派遣期内用工，不承担后续责任 。
3. 解除行为定性与补偿标准。
单位未出具书面解除通知，口头劝退、停保，视为单方提出协商解除，应支付经济补偿，不支持双倍赔偿金；按离职前平均工资与合并工龄核定补偿金额 。
4. 待遇与时效认定。
- 未休年假工资：支持近两年诉求，按法定标准折算计发。
- 防暑降温费：适用一年时效，按在岗月份核定非全年标准。
- 绩效工资：仅支持有聊天记录、工资表佐证的当月差额，其余因证据不足驳回。
- 未签合同双倍工资：因连续用工、工龄合并，不予支持。

三、裁判结果

法院确认分段劳动关系；判令混同用工企业连带支付经济补偿、未休年假工资、防暑降温费、绩效差额及欠付工资；驳回其他诉求。

四、典型意义与合规提示

1. 逆向派遣属违法规避用工责任，先用工再转派遣不改变事实劳动关系，工龄连续计算。
2. 关联企业混同用工将被认定为用工共同体，承担连带支付责任，无法通过主体拆分免责。
3. 企业调岗、转主体应依法解除+支付补偿，不得强制停保、劝退；劳动者应留存工资流水、考勤、沟通记录，维权时可主张合并工龄与连带责任。本案系舜翔济宁劳动法专业团队杜飞律师亲办案例整理而成，欢迎各界朋友们咨询及交流探讨。