新年伊始，一场突如其来的新冠肺炎病毒疫情在武汉爆发，随着疫情发展，我国30余个省市先后启动了突发公共卫生事件一级响应，武汉封城、多地封路、集市停业、企业停工、学校停课……疫情肆虐给整个社会的生产生活带来了严峻的挑战。

企业作为国民经济的细胞，是市场经济活动的主要参与者，是推动社会经济技术进步的主要力量。疫情之际，保增长、稳就业更离不开企业稳定而持续的生产经营活动，而强有力的政策和法律保障对企业走出困境、顺利实现复工复产尤为重要。

为此，我们梳理了疫情期间企业劳动用工可能面临的各种法律问题，整理成册，供企业参考。企业可按此脉络编订核心规章制度，亦可按图索骥，比照本指引自查用工风险。由于时间仓促，水平有限，出现疏漏在所难免。如有不妥或疏漏之处，请予批评指正。

第一章总则

第1条制订目的

为规范企业用工行为，帮助、指导企业识别日常经营管理中的劳动用工风险，建立健全企业劳动用工风险防范措施，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制订本指引。

第2条用工风险定义

用工风险是企业因劳动用工所引发的各种法律风险，是一种可控的法律风险，主要包括工伤风险、一般劳动争议风险和社会保险争议风险三大类：

2.1工伤风险。特点：数量多、范围宽、赔付高、强对抗。

2.2一般劳动争议风险。特点：量多面广、隐蔽性强、劳动者胜诉率高。

2.3其他社保争议风险。特点：量多面广、潜伏期长、争议大、耗时长。

第3条发生用工风险的法律后果

3.1行政责任：责令改正、给予警告、行政罚款、对责任人员处以行政拘留，责令停产整顿，吊销营业执照。

3.2民事责任：返还财产、支付劳动报酬、支付经济补偿或者赔偿金等。

3.3刑事责任：承担强迫劳动罪、雇佣童工从事危重劳动罪或者拒不支付劳动报酬罪等刑事责任。

第二章用工形式

第4条用工形式的定义

用工形式是指用工法律关系的表现形式，包括劳动合同用工、劳务派遣用工、劳务协议用工等。

第5条劳动合同用工

劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，包括：

5.1全日制劳动合同用工：是我国企业的基本用工形式，适用于对上述适龄劳动者的长期性用工。

5.2非全日制劳动合同用工：是我国企业的非主流用工形式，主要适用于按小时计酬的钟点工等特殊岗位。

第6条劳务派遣用工

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工数量不得超过用工总量的10%。

用工单位决定辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第7条劳务协议用工

劳务协议用工适用于：享受基本养老保险待遇的劳动者，达到法定退休年龄的劳动者，勤工俭学的在校大中专学生。

第三章入职管理

第8条用人单位应当以书面形式（如《岗位说明书》等），明确招聘岗位的性质、任职条件、工作内容、考核要求等。

8.1岗位性质：主要包括以下几方面：

8.1.1工人/干部：涉及女职工退休年龄及待遇；

8.1.2是否接密：涉及到岗位是否承担保密义务；

8.1.3是否接害：涉及到职业病的预防与控制。

8.2任职条件：包括性别、年龄、学历、专业、工作经验、工作技能以及其他一些特别要求等事项。注意：任职条件不可构成性别歧视。

8.3工作内容：尽量全面、具体，对临时性的工作内容，可以预设接口处理。

8.4考核要求：尽量量化，不能量化的尽量细化，以增加可操作性。

第9条招工时，用人单位应当如实告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况。

第10条招工时，用人单位应当以书面形式（如《招聘登记表》）了解与履行劳动合同直接相关的下列信息：

10.1姓名、性别、年龄、身份证号码、家庭住址：属于应聘者的自然信息，应当与应聘者的身份证登记信息一致，否则可能导致所签劳动合同无效或非法用工等风险。

10.2文化程度、健康状况、工作经历：是判断是否胜任工作的重要依据，应聘者应当如实告知。

10.3户口性质：涉及应聘者今后的社会保险待遇、优惠政策等，必须了解；

10.4与原单位劳动关系的解除情况：涉及用人单位是否承担连带责任，必须了解；

10.5参加社会保险情况：具体包括险种、参保地、是否停保等，涉及用人单位今后是否依法缴纳社会保险费，必须了解。

10.6是否负有竞业限制义务：涉及用人单位是否承担商业秘密侵权连带责任，必须了解。

10.7联系方式：包括手机号码、座机号码、电子邮箱、通信地址、邮编、联系人等信息，涉及今后相关法律文书的送达，必须了解。

第11条除上条规定情况外，用人单位需要了解求职者家庭成员、以前工资收入情况、奖惩情况等信息的，应当慎重，除非是履行岗位职责的必要条件，求职者有权不予告知。

第12条用人单位应当对收集到的上述劳动者个人信息进行保密，不得泄漏或出售，否则可能触犯刑法。

第13条用人单位决定录用劳动者时，应当核实劳动者的身份证、户口本、学历证、健康体检证明、技能等级证书以及与前一用人单位解除\终止劳动关系的相关资料等，并留下复印件；如果不能立即核实的，应当让劳动者作出信息真实性的书面承诺。

第14条建立健全人事档案管理制度。劳动者的应聘资料、毕业证书、劳动合同、奖惩证明、解除/终止劳动合同通知书等材料，应当进入本人档案。

第15条及时签订劳动合同

15.1用人单位应当在新进人员报到一个月内订立劳动合同，一般情况下，首签劳动合同期限以3年为宜。

15.2试用期按国家规定执行，试用期待遇不得低于同工种转正后待遇的80%，并不得低于当地政府规定的最低工资标准。

第四章用工管理

第16条劳动合同的终止期限不宜集中在某一个月或某几个月。企业根据当地劳动力市场的供求周期，有意识地将劳动合同终止日期分散地在各个月份。

第17条用人单位应当建立健全奖惩制度。用人单位在制定、修改或者决定涉及下列事项的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。

17.1有关劳动报酬的；

17.2有关工作时间、休息休假的；

17.3有关劳动安全卫生的；

17.4有关保险福利的；

17.5有关职工培训的；

17.6有关劳动纪律的；

17.7有关劳动定额管理的；

17.8其他直接涉及劳动者切身利益的。

没有建立工会的，应当通过与职工代表或全体职工讨论、协商确定等方式进行民主制定或修改。

第18条劳动报酬

18.1合同约定工资、工资表工资、参保工资及税务申报工资应当保持一致。

18.2职工按劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的，劳动报酬不能低于当地政府规定的最低工资标准。下列期间视为提供了正常劳动：

18.2.1在法定工作时间内依法参加社会活动期间；

18.2.2享受带薪年休假期间；

18.2.3享受探亲假期间；

18.2.4享受婚丧假期间；

18.2.5享受生育（产）假期间；

18.2.6享受节育手术假等期间；

18.2.7其他依法享受国家规定的假期间；

18.3最低工资不包括下列部分：

18.3.1加班加点工资；

18.3.2中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件或者特殊工作环境下的津贴；

18.3.3非货币性补贴；

18.3.4法律、法规、规章、政策规定的非工资性劳动保险福利待遇。

18.4最低工资包括应当由个人承担的社会保险费，职工个人承担的社会保险费由用人单位代扣代缴。

18.5工资是收入的一部分，收入畸高的，应当区分出工资性收入与非工资性收入。

18.6未休年休假待遇属于工资性质，用人单位不安排休年休假也未发放年休假待遇的，可能构成拖欠工资。

第19条工作时间、休息休假

19.1标准工时制：每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

19.2不定时工作制：适用于企业高级管理人员、外勤人员、推销人员、长途运输人员、部分值班人员，以及其他因生产特点、工作特殊需要、工作职责的关系无法按标准工作时间衡量的人员。

19.3综合计算工时制：适用于因工作性质特殊需连续作业的人员、受季节和自然条件限制的行业的部分人员等。

19.4实行不定时工作制、综合计算工时制等特殊工时制度的，应当经企业工商登记注册地劳动行政部门的审批，有效期届满需要续延的，应当在有效期届满30日前提出续延申请。

第20条社会保险

20.1用人单位应当从用工之日起参加养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险，其中：全日制劳动合同用工必须五险全参，非全日制用工可以只参加工伤保险。

20.2对劳务用工的，可以为职工参加商业保险，如雇主责任险。对劳动用工的，为职工参加商业保险不能免除也不能减轻用人单位的社会保险责任。

20.3用人单位应当及时参加工伤保险。对于高危行业，可按“先参后培再上岗”模式进行，尽量减少新职工发生入职工伤风险的概率。

20.4未依法缴纳社会保险费包括：未参加社会保险、未按时参加社会保险、未足额缴纳社会保险费、欠缴社会保险费等情形。

20.5参加社会保险时，单位申报的缴费工资应当与合同约定工资、工资表发放工资及税务申报工资一致。

第21条劳动安全卫生

21.1用人单位应当执行国家规定的职业资格证书和特种作业持证制度。凡国家规定的须持证上岗的技术工种或特种作业，必须持有国家有权机关认证的职业资格证书或特种作业证书。

21.2为从事接触职业病危害作业的职工建立健康检查档案，对劳动者实行上岗前体检、在岗体检及离岗时体检。

21.3用人单位应当提供符合国家安全卫生要求的劳动条件，包括但不限于必要的疫情防控物资、防控方案、操作规程及培训等，职工应当执行。

第22条用人单位与职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

22.1用人单位可与职工在签订劳动合同时对变更情形及处理方式进行预设，在条件成就时按约定处理。

22.2变更工作岗位或地点时，特别要考虑到变更的必要性与合理性，否则可能引发诉讼并败诉。

第23条劳动合同的续订

23.1用人单位应当在规章制度里规定不予续订劳动合同的情形，并按本指引第17条规定的程序制订并公示该情形。

23.2有固定期限的劳动合同，用人单位应在劳动合同期满后一个月内完成劳动合同的续订工作，否则面临未签劳动合同的二倍工资风险。

23.3符合签订无固定期限劳动合同的情形，除非劳动者书面申请，或者有确切证据能够证明双方有协商过程且协商一致签订固定期限劳动合同的情形，应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，否则面临未签无固定期限劳动合同的二倍工资风险。

23.4劳动合同的续订应当维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，否则面临终止劳动合同的经济补偿金风险。

23.5对于不能维持或者提高劳动合同约定条件而续订劳动合同的，应在劳动合同到期前与职工协商一致，重新签订劳动合同或及时终止。

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