王浩然律师
在劳务派遣用工实践中，不少企业出于成本控制、人事管理便利等考虑，会定期更换合作的劳务派遣单位，要求劳动者与不同的派遣公司轮流签订劳动合同。表面上看，这是一种合法的用工安排——劳动者的用人单位从A派遣公司变为B派遣公司，似乎工龄也随之“清零”或“重新起算”。
然而，这种“换壳式用工”真的能切断劳动者的连续工龄吗？司法实践给出的答案是否定的。
王浩然律师团队根据多年的司法实践整理本文，供企业和劳动者参考。
一、法律依据：关于工龄连续计算，核心法律依据主要有以下两个层面：
（一）《劳动合同法实施条例》第十条
该条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
（二）最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条
该司法解释进一步明确，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
二、裁判规则：司法实践如何认定
（一）岗位未变、派遣单位轮换 = 工龄连续计算
司法实践中，劳动者虽与不同劳务派遣公司签订合同，但实际在用工单位同一岗位连续工作多年的，法院普遍认定属于“非因本人原因”变更用人单位，工作年限应当合并计算。
（二）“假派遣”将被穿透认定
对于以交替用工、“假派遣”等方式规避用工责任的行为，法院会穿透表象认定真实劳动关系。南京江北新区法院明确，用人单位通过交替用工、假派遣等方式规避用工责任的行为，并不影响劳动者工龄计算及合法权益的主张。
（三）关联企业交替用工同样适用
劳动者被多个存在关联关系的单位交替用工的，工龄同样应当连续计算。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》规定，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工的，人民法院应依法认定劳动关系。
三、给企业主的合规建议
建议一：摒弃“换壳清零”的侥幸心理
通过频繁更换派遣单位来“清零”工龄的做法，在司法实践中已被明确否定。企业应当认识到，这种安排不仅无法达到预期目的，反而可能在争议发生时面临更大的赔偿压力和更高的诉讼风险。
建议二：规范劳务派遣协议的订立
《劳动合同法》第五十九条明确规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。企业应依法订立派遣协议，避免将同一岗位的长期用工拆分为多个短期派遣合同。
建议三：如需变更派遣单位，妥善处理工龄承继
如确需更换合作的劳务派遣单位，应在新派遣协议中明确约定工龄承继事宜，并由原派遣单位依法支付经济补偿（如有），以避免工龄合并计算带来的重复支付风险。
建议四：建立完善的用工档案管理制度
妥善保管劳动者的入职记录、岗位调整记录、派遣协议变更记录等文件，确保在发生争议时能够清晰证明用工安排的合法性与合理性。
劳务派遣作为一种灵活的用工方式，本身具有其制度价值。但任何试图通过“换壳”手段规避法定用工责任的做法，都难以得到法律的认可。在当前劳动争议司法保护日益完善的背景下，企业与其在“切割工龄”上费尽心机，不如将精力投入到合规经营和人力资源的长期规划中——这既是对劳动者权益的尊重，也是企业可持续发展的应有之义。