入职时少做一件事，辞退时多赔一倍钱：试用期管理的合规盲区

一、一个让很多企业栽跟头的“常识”

“试用期嘛，不合适就换人。”

这是很多老板和HR的直觉。但这个直觉，在法律上站不住脚。

根据《劳动合同法》第二十一条，试用期中，除劳动者有第三十九条（员工过错）和第四十条第一项、第二项（医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任）规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

换句话说：试用期不是“无理由退货期”。

二、最常用的“不符合录用条件”，门槛有多高？

很多企业最常引用的就是《劳动合同法》第三十九条第（一）项——“在试用期间被证明不符合录用条件”。

但请注意关键词：“被证明” 。

法院明确指出，以此为由解除试用期员工，必须同时满足三个条件：

第一，公司有具体而明确的录用条件，且能够量化、客观判断，具有合理性。

第二，公司已通过劳动合同约定等方式将该录用条件明确告知劳动者。

第三，公司能举证证明劳动者在试用期内不符合该录用条件。

三个条件，缺一不可。

湖南宁乡的案例就是典型——公司既没有明确录用条件，也没有书面告知员工，更没有考核记录，最终被判支付赔偿金1.48万元。

广州的案例同样警示我们：公司未能提交员工不符合录用条件的证据，构成违法解除，不仅要支付赔偿金，还要补足工资差额。

一句话：你觉得他不行，法律只相信“你证明了·他确实·不行”。

三、企业最常踩的四个“坑”

坑一：没有录用条件，或者条件太“虚”

“工作态度好”“沟通能力强”——这种表述在法庭上等于没有录用条件。录用条件必须具体、可量化、可衡量。销售岗可以写“试用期内月销售额不低于5万元”，技术岗可以写“30天内独立完成XX模块开发并通过测试”。

坑二：录了用条件，但没有告知员工

录用条件再完美，如果没有让员工签字确认，等于白写。法院要求的是“公司已将该录用条件明确告知劳动者”。

坑三：有考核，但考核流于形式

领导一句话“我觉得不行”——没用。考核必须有客观记录：绩效考核表、工作记录、面谈记录、员工签字确认。很多企业败诉，就是因为只有单方打分，没有员工确认，也没有量化标准。

坑四：解除决定做对了，程序没走完

《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。没通知工会？程序违法，解除无效。

四、试用期合规三步走

第一步：入职时——把“录用条件”写下来、讲清楚

在劳动合同、录用通知书或岗位说明书中，明确写出具体、可量化的录用条件和考核标准，并让员工签字确认。

第二步：试用期中——把“考核”做扎实

定期进行试用期考核，保留客观的考核记录，包括绩效考核表、工作成果记录、面谈记录等，尽量让员工签字确认。

第三步：解除时——把“证据”备齐全

确需解除的，准备好录用条件、告知记录、考核证据三件套，同时履行通知工会的程序。

五、结语

试用期是企业的“观察期”，但不是“免责期”。

把规矩立在前面，才能让用工管理既规范有序，又经得起法律检验。

如果您正在为试用期管理、员工考核或解除合规问题困扰，欢迎联系我。我帮您把“试用期”这道防线，筑牢在法律的框架内。