律师观点分析

摘要： 连续三年通过微信向财务总监请假，对方从未回复也从未拒绝。2023年7月同样操作，公司却以“旷工4天”为由直接开除，分文不赔。任文孝律师接手后，未纠缠单次请假是否合规，而是系统梳理了赵某2022年7月至2023年7月全部请假记录，证明向陶某请假系公司长期默许的惯例；同时锁定考勤表中陶某持续审批签字的事实，仲裁认定请假流程已形成履行惯例，公司未经通知变更审批人即认定旷工依据不足，裁决违法解除赔偿金467,946元。
三年请假惯例，一朝成了“旷工”

赵某2003年入职某科技园经营公司，工龄长达20年，岗位为财务人员。自2020年起，公司财务总监变更为陶某，此后近三年间，赵某请休病假、年假均通过微信向陶某发送消息——陶某从不回复，但赵某的考勤记录均被正常审批、工资照常发放，从未被认定为旷工。

2023年7月7日至12日，赵某身体不适，照例通过微信向陶某请假。数月后公司突然翻脸——以“2023年7月7日至7月12日旷工4天”为由，直接解除劳动合同，拒绝支付任何赔偿。20年老员工，一句“旷工”就被扫地出门。 赵某自行与公司沟通无果，委托任文孝律师申请仲裁。

任文孝律师判断：本案核心不在于赵某7月那几天的请假是否“合规”，而在于公司长期以默许方式形成了一套请假惯例，不能未经任何通知突然变更规则并以此为由开除员工。
三条证据链，锁定“请假惯例”事实

任文孝律师从赵某手机和公司提交的考勤表中，提取了足以推翻“旷工”指控的证据链条：

证据一：连续一年的微信请假记录。 赵某当庭出示手机原始载体，显示2022年7月至2023年7月期间，她通过微信向陶某发送请假消息十余次——每次都是“陶总，我今天身体不太舒服，休一天年休假/病假”之类的表述，陶某从未回复过一条。三年都没回过，三年都正常发工资、正常审批考勤——这恰恰证明公司以实际行动认可了这种请假方式。

证据二：考勤表上陶某持续签字审批。 公司自己提交的2022年1月至2023年4月考勤表，在“领导审核”“部门领导签字”处赫然列着陶某的签字。公司一边拿着有陶某签字的考勤表当证据，一边在法庭上说“陶某与公司不存在劳动关系、无权审批”——自己打自己的脸。

证据三：财务总监变更未通知赵某。 公司主张2023年6月财务总监已由陶某变更为杨某，赵某应向杨某请假。但任文孝律师指出：公司从未以任何形式向赵某送达过审批人变更通知。 近三年形成的请假惯例，岂能仅凭公司内部人事变动就单方作废，且在员工不知情的情况下追究其“旷工”责任？
违法解除成立，46.8万赔偿落袋

仲裁委采纳了任文孝律师的核心代理意见：赵某连续三年通过微信向陶某请假，陶某在考勤记录上持续审批签字，公司未就此提出异议，双方已形成请假流程的履行惯例。2023年6月财务总监变更后，公司未将审批人变更事宜通知赵某，现以未向新审批人请假为由认定旷工，依据不足。公司对赵某作出的解除行为确属不妥，构成违法解除劳动合同。

仲裁裁决：公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金467,946元，驳回其他仲裁请求。

从“旷工开除、分文不给”到仲裁裁决46.8万元赔偿，任文孝律师用赵某手机里近一年的请假记录和公司自己提交的考勤表，锁定了“请假惯例”这一核心事实。三年来的沉默，在法律上成了公司最大的破绽。

任文孝律师提醒： 用人单位以“旷工”为由解除合同，必须证明员工无正当理由未出勤且经催告后仍不返岗。若公司长期以默许方式接受某种请假方式，事后再以“不符合制度”为由翻脸，法律不予支持。 劳动者请休假应尽量使用公司认可的正式渠道并保留记录；若公司长期不回复但工资照发、考勤照批，可主张双方形成履行惯例。用人单位变更审批流程，须向员工履行告知义务，不得以员工不知情的新规则追究其责任。 如果您正面临类似困境——请假被默许多年后突然被认定为旷工——请第一时间寻求专业律师介入。惯例也是规则，默许也是认可，沉默的三年比任何口头辩解都更有说服力。