陈凯茵律师
律师观点分析
【案情经过】
周某于2022年3月入职某医院担任心理治疗师，双方签订劳动合同至2026年，离职前月平均工资为九千余元。2024年10月，该医院仅通过微信群发布通知，次日便强制启用人脸识别作为唯一考勤方式，且仅在部分楼层设置打卡设备。因周某固定工作区域所在楼层未设置设备，往返打卡会占用诊疗时间，其当即对打卡点位设置不合理提出异议，此后一直未按人脸系统打卡。2025年3月31日，医院以周某长期不打卡、严重违反规章制度为由，直接单方解除劳动合同，事前未进行警告或责令整改，解除时也未履行通知工会的法定程序。周某申请劳动仲裁被全部驳回后，委托陈凯茵律师向法院起诉，主张违法解除劳动合同赔偿金6.5万余元。一审法院支持了周某的诉求，医院不服提起上诉。
【争议焦点】
本案二审的争议焦点主要集中于法律适用与违纪事实的认定。医院上诉提出两点理由：一是《人脸识别技术应用安全管理办法》在员工离职后才实施，一审援引相关精神裁判违背法不溯及既往原则；二是周某已录入人脸信息，仅对打卡位置有意见，长期拒不打卡属于严重违纪，单位解除合法。对此，陈凯茵律师答辩指出，本案核心裁判依据为早已生效的《个人信息保护法》，人脸属于敏感个人信息，处理需劳动者单独明确同意，用人单位不得将人脸识别设为唯一考勤手段。此外，案涉考勤制度未经过职工讨论、与工会协商等民主程序，自始缺乏法律效力。
【裁判结果】
二审法院经审理，全面采纳了陈凯茵律师的代理意见。法院认定，《人脸识别技术应用安全管理办法》仅作说理参考，裁判依据为行为发生前已实施的《个人信息保护法》，不存在法律适用错误。医院单一强制人脸考勤、打卡点位未兼顾员工工作便利，规章制度存在合规缺陷。周某虽未人脸打卡，但单位从未扣减绩效工资，足以证明其无迟到、旷工等实质缺勤行为，未打卡仅属程序性瑕疵，达不到“严重违纪”可直接辞退的标准。医院未前置劝导整改直接解除，违背用工比例原则，构成违法解除。最终，二审判决驳回医院全部上诉，维持原判，判令医院向周某支付赔偿金6.5万余元，一、二审诉讼费均由医院承担。本案确立了明确的裁判规则：用人单位不可强制单一人脸识别考勤；未经民主程序制定、内容违反个人信息保护规定的制度，不能作为辞退员工依据；仅轻微打卡程序瑕疵，用人单位不得直接解除劳动关系。
【律师价值】
陈凯茵律师在本案中展现了敏锐的专业判断与出色的庭审策略。面对医院以“严重违纪”为由的辞退，陈律师精准切入“个人信息保护”与“规章制度民主程序”两大核心，有力论证了单一强制人脸考勤的违法性。在庭审中，陈律师通过“单位未扣减绩效”这一细节，巧妙证明当事人无实质缺勤，将未打卡定性为程序性瑕疵，成功打破医院的主张。其严密的逻辑与对用工比例原则的深刻阐释，最终说服二审法院，不仅为当事人争取到6.5万余元赔偿金，更推动了用人单位考勤管理合规边界的司法明确。