四川审是律师事务所
律师观点分析
合同写着 "不按时报到就算自动离职"？仲裁委：公司违法解除！
一、案情简介
王女士于 2023 年 12 月入职某连锁零售企业，先后在公司本部及多家门店任职，历任店长、储备干部岗位，不同岗位对应不同薪资标准。2025 年 11 月，公司通知王女士从储备干部岗位调往新门店担任店长，王女士同意岗位调整，但要求按店长岗位标准对应调整薪资待遇，遭到公司拒绝。
双方就调岗后的薪资标准始终未能协商一致，公司先后两次向王女士发送催岗通知，限期要求其到新岗位报到，王女士均明确回复拒绝。2025 年 12 月，公司向王女士发送《解除劳动合同通知书》，以其无正当理由不服从调岗安排、未按时到岗为由，依据劳动合同中 “未按时到指定岗位报到，视为自动离职” 的约定，解除双方劳动关系。王女士不服该解除决定，委托四川审是律师事务所代理本案。
二、办案过程
接受委托后，审是劳动工伤律师团队当日完成全案证据与事实梳理，快速找准案件核心破局方向。团队律师首先对案涉劳动合同条款进行法律定性，明确 “未到岗视为自动离职” 的约定属于典型的不公平格式条款，是推翻解除行为合法性的核心突破口；随后指导王女士完整收集留存岗位调整协商、催岗通知、解除通知等全部往来记录，固定双方争议核心为调岗后的薪资标准分歧、并非劳动者无故拒不到岗的事实；同时逐笔核对王女士近一年的工资发放明细，厘清工资构成与发放规律，准确核算违法解除赔偿金的计算基数，确保权益主张完整准确。
仲裁庭审阶段，双方围绕三大核心争议焦点展开充分举证质证与辩论： 针对 “自动离职条款是否具备法律效力”，公司方主张该条款为劳动合同明确约定，且经劳动者签字确认，双方均应恪守履行；审是劳动工伤律师团队当庭反驳，该条款系用人单位预先拟定的格式条款，实质上将劳动者不服从调岗安排直接等同于自愿离职，预先免除了用人单位解除劳动关系的法定责任，排除了劳动者就劳动关系解除享有的法定权利，应依法认定为无效条款。
针对 “公司解除劳动合同是否合法”，公司方主张员工拒不服从调岗安排，按合同约定视为主动离职，公司解除行为符合约定；律师团队提出，岗位调整涉及工作内容、工作地点、劳动报酬等劳动合同核心内容的变更，属于实质性变更，依法应当与劳动者协商一致。本案中公司单方执行 “调岗不调薪”，双方未就薪资标准达成一致，又依据无效条款强行解除劳动关系，属于违法解除劳动合同。
针对 “工资中标注的社保补贴是否计入赔偿核算基数”，公司方主张工资构成中的对应款项为社保补贴，不属于正常劳动报酬，核算赔偿金时应予扣除；审是劳动工伤律师团队当庭提交逐月工资发放记录与社保缴纳凭证，证实公司已依法为王女士缴纳社会保险，该笔款项为每月固定发放的劳动报酬组成部分，与社保缴费无直接关联，应当计入月平均工资核算基数。
三、代理思路
否定格式条款效力，从根源打掉解除依据
以《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条为核心法律依据，论证 “未按时到岗视为自动离职” 的约定属于典型的无效格式条款。该条款由用人单位单方预先拟定，未与劳动者充分协商，其法律效果是将用人单位单方作出的调岗安排与劳动者自动离职直接绑定，免除了用人单位合法解除劳动关系的法定要件与程序义务，直接排除了劳动者的就业保障权利，符合格式条款无效的法定情形，自始不产生法律约束力。
明确调岗的法定协商原则，锁定违法解除性质
调岗调薪属于劳动合同核心内容的变更，用人单位行使用工自主权必须以合理性为边界，不得单方降低劳动者的薪资待遇。本案中公司将劳动者调整至店长岗位却不执行对应薪资标准，本身不具备调岗的合理性；在双方未协商一致的情况下，以拒不到岗为由解除劳动关系，既无合法合同依据，也无法律依据，完全符合违法解除劳动合同的法定情形。
厘清工资构成边界，保障赔偿基数完整准确
针对用人单位通过拆分工资名目、将正常劳动报酬标注为 “社保补贴” 以降低赔偿基数的操作，结合工资发放的固定性、规律性，以及社保实际缴纳情况，论证该款项本质为劳动者正常劳动报酬的组成部分，应当纳入经济补偿、赔偿金的计算基数，避免劳动者因企业的财务操作导致应得权益缩水。
四、办案结果
仲裁委经审理，全面采纳审是劳动工伤律师团队的代理意见，认定案涉 “未按时到指定岗位报到视为自动离职” 的格式条款无效；公司依据无效条款调岗并解除劳动合同，解除依据不足，构成违法解除；工资中固定发放的对应款项属于正常劳动报酬组成部分，应计入月平均工资核算基数。最终仲裁委裁决公司按照二倍经济补偿的标准，向王女士支付违法解除劳动合同赔偿金。