邱赞华律师
律师观点分析
文 | 邱赞华 广东宝城律师事务所律师
一、写在前面：一个值得被记录的“标准答案”
作为本案两申请人的共同委托代理人，收到仲裁裁决书时，我并无太多意外，更多是一种“法律理应如此”的笃定。但这份裁决之所以值得落笔复盘，并非因其在法律适用上有何疑难杂症，恰恰相反——它将《劳动合同法》中最经典的几项制度安排（违法降薪、违法待岗、被迫解除、混同用工连带责任）在一份裁决中完整、清晰地呈现出来，为同类案件提供了一个可供参照的“标准答案”。
本案胜诉的核心逻辑并不复杂：企业将经营风险向劳动者不当转嫁时，仲裁委依法予以纠正。 但正是这种“不复杂”，对广大劳动者和执业律师而言，具有极强的现实参照意义。
二、案情索引：从签约到“被待岗”的完整链条
时间节点
关键事实
2023年4月、7月
两申请人先后入职第二被申请人（深圳市某科技有限公司）
2024年8月1日
应公司要求，与第一被申请人（深圳市某健康科技有限公司）重签劳动合同，工龄连续计算
2025年10月
公司以绩效未达标为由，分别扣减孙某、张某绩效工资6300元、5600元
2025年11月5日起
公司陆续安排两申请人“待岗”
2025年12月5日起
按深圳市最低工资的80%计发生活费
2026年1月中下旬
两申请人向公司寄送《被迫解除劳动关系通知书》
2026年2月9日
提起仲裁申请
2026年6月3日
仲裁委作出裁决，两申请人合计获赔约17.5万元（不含律师费）
从时间轴可以清晰看出，本案系“连环侵权型”劳动争议：企业先以绩效扣减试探底线，继而以待岗降薪持续施压，最终诱发劳动者主动解除。每一步都具有典型的劳资博弈特征。
三、核心法律争点与代理策略解析
（一）关于绩效工资扣减：举证责任在谁？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条明确规定，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，公司虽制定了《绩效管理及绩效考核制度》，却未提交任何关于两申请人2025年10月的绩效考核标准、考核过程记录及考核结果送达的证据。在庭审中，其代理人亦未能就“为何偏偏扣减6300元与5600元”给出合理的计算逻辑。
代理策略提示： 绩效争议案件中，代理律师应首先要求用人单位出示以下三组证据——
经民主程序制定并已向劳动者公示的绩效考核制度；
具体量化的考核指标及其权重；
考核结果的评定记录及向劳动者确认或送达的凭证。
三者缺一，扣减行为即丧失合法性基础。
（二）关于待岗决定的合法性：企业经营风险不能无限转嫁
本案最具典型意义的部分，在于仲裁委对待岗行为合法性的实质审查。
公司主张待岗系因“APP项目交付失败”，但其提交的《关于APP项目组成员全体待岗的通知》载明的理由却是“为确保公司整体存续与未来发展及市场趋势要求”——这是一种典型的策略性模糊表述，既不指向不可抗力，也不指向经民主协商程序的生产经营困难，更不具备针对性和可验证性。
代理策略解析： 在待岗争议中，用人单位必须就其待岗决定的必要性和合理性承担举证责任。裁判机构应对“企业用工自主权”进行必要的司法审查，而非径行认定企业经营决策具有当然的正当性。本案仲裁委明确指出“APP项目失败主要属于企业经营风险”，这是在性质上将企业的商业风险与劳动者的劳动报酬权作了清晰切割。
核心论点提炼： 企业可以失败，但不能要求员工为失败“买单”。这是劳动法的基本底线，也是本案得以全面胜诉的法理基础。
（三）关于被迫解除：三项法定理由的并行适用
《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者可单方解除合同并主张经济补偿的数种情形。本案中，我们在《被迫解除劳动关系通知书》中并列主张了三个理由：
未按劳动合同约定提供劳动条件——违法待岗；
未及时足额支付劳动报酬——绩效扣减及待岗期间降薪；
对前述两项事实行为的概括性陈述。
这种“多要件并行”的诉讼策略，目的在于：即便某一项事实在举证上存在瑕疵，剩余理由仍可独立支撑被迫解除的合法性。本案中，仲裁委对三项理由均予以认可。
经济损失： 两申请人入职年限均为2.5至3年间，依法计算经济补偿金为3个月平均工资。孙某月均工资20818.87元，获补偿62456.61元；张某月均工资16590.4元，获补偿49771.2元。
（四）关于关联公司的连带责任：击穿“法人面纱”的用工视角
两被申请人在本案中并未否认关联关系，其法定代表人、注册地址完全一致，且第二被申请人持续对两申请人进行实际用工管理。仲裁委据此认定混同用工并判令第二被申请人承担连带清偿责任。
这一裁决对律师代理同类案件的重要启示在于：在立案之初，即应将所有可能存在混同用工的关联主体列为共同被申请人。 这不仅是增加追偿主体的务实考量，更能在证据开示阶段，通过各被申请人提交的材料揭示其管理行为的高度重叠，从而坐实混同认定。
四、关于年休假与律师费的两个程序细节
（一）福利年休假不当然折现
两被申请人《员工手册》虽规定了工作满一年可多享受一天年休假，但两申请人未能举证证明该手册规定未休福利年休假应给予经济补偿。仲裁委据此驳回了福利年休假折现主张。
这一认定的启示在于：法定年休假未休按300%工资补偿是法律的强制性规定，而福利年休假则属企业自主福利范畴，其补偿须以制度明确规定为前提。 代理此类请求时，律师须在庭前完成对规章制度相关条款的检索与固定。
（二）律师费支持的实务要点
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条为劳动者维权律师费提供了法定依据，但仲裁委按“胜诉比例”予以核定。本案孙某、张某分别获得2865.04元及3013.68元律师费支持，虽未能覆盖全额委托费用，但在深圳劳动争议实务中已属较高支持比例。关键在于：律师费发票、支付凭证、委托代理合同三证齐全，且核算基数明确。 建议代理律师在仲裁请求中单列律师费项目，并附完整证据链条，以最大化争取支持。
五、本案的类案启示：劳动者维权的“四步法”
基于本案的完整代理经验，笔者为遭遇类似情况的劳动者及同行梳理以下实操要点：
第一步：证据固化
收到待岗/降薪通知当日即开始系统保存通知截图、邮件、聊天记录；
每月工资条务必留存，并与实发银行流水逐月对照；
考勤记录、钉钉审批单等日常数据及时导出备份。
第二步：书面沟通
对不合理的待岗安排、降薪决定，应在合理期限内以邮件或书面形式提出异议，保留异议痕迹；
异议函无需激烈措辞，只需客观陈述“不认可”及理由即可，避免因言辞过激被认定为不服从管理。
第三步：慎重“被迫解除”
被迫解除通知书的措辞须精准援引《劳动合同法》第三十八条的具体项次；
解除通知须通过EMS等可追溯的邮寄方式送达至公司注册地址及法定代表人处；
建议发送前由律师审核措辞，避免因表述不准确而被认定为“个人主动辞职”（从而导致经济补偿金请求被驳回）。
第四步：全面列明被申请人
如涉及多家关联主体，应在申请书中将所有关联主体列为共同被申请人；
主张连带责任的依据须在事实理由部分具体展开，而非仅在请求项中简单提及。
六、结语：法律的确定性，是劳动者最大的底气
本案仲裁标的额并非惊天动地，但其法律适用的完整性与典型性，使其具备了超出个案的价值。从违法降薪到违法待岗，从被迫解除到混同用工连带责任，仲裁委在每一项争点上都给出了清晰、规范、可复制的裁判逻辑。
作为代理律师，我想对每一位读到这篇文章的劳动者说一句话：当企业以经营自主权之名行单方减损权益之实时，法律仍然站在您这一边。 关键在于，您是否愿意用正确的方式，把您的诉求递到裁判者的案头。
而对律师同行而言，本案再次印证了一个朴素但有效的办案准则：扎实的举证、精准的法律援引、完整的程序控制，永远是劳动争议案件胜诉的“三驾马车”。
作者简介： 邱赞华，广东宝城律师事务所律师，专注劳动法与民商事争议解决领域。本案两申请人共同委托代理人。