律师观点分析

企业高管劳动争议（工资、二倍工资、经济补偿金、年终奖）

企业高管劳动争议二审维持原判，成功拿回欠付工资、未签劳动合同二倍工资、经济补偿金

案件背景

当事人在地产集团关联企业多年任职营销高管，劳动合同到期后，公司没有续签书面劳动合同。用工期间，公司多次对员工工资绩效进行扣罚。员工以公司无故克扣工资为由发函解除劳动关系，提起劳动仲裁，主张补发扣罚工资、未签劳动合同二倍工资、离职经济补偿金，同时主张公司支付欠付的年度年终奖。仲裁裁决部分支持员工诉求，双方均不服，向一审法院起诉，之后双方继续提起二审上诉。

初步判断

劳动合同到期，用人单位应当续签书面劳动合同，未续签应当支付二倍工资；用人单位扣款需要有合法制度依据、事实依据，履行告知程序，违法克扣工资，劳动者有权解除劳动关系，主张经济补偿金；年终奖若无书面明确约定，属于企业自主管理，该部分诉求存在较大败诉风险；关联企业之间调动，工作年限应当连续计算。

真正难点

1.用人单位主张劳动者属于高管，不应支持未签劳动合同二倍工资；

2.公司扣罚工资，提交内部处罚文件、绩效制度，抗辩属于企业正常绩效考核与管理处罚；

3.经济补偿金计算年限，用人单位抗辩不能把多家关联公司工作时间连续合并计算；

4.年终奖没有书面合同约定，公司否认年终奖属于固定劳动报酬；

5.二倍工资的仲裁时效抗辩。

证据问题

1.劳动合同分散在多家关联公司，需要梳理全部劳动关系、任职时间证据；

2.扣款对应的制度文件，需要审查制度是否经过民主程序、是否送达劳动者；

3.年终奖仅存在邮件沟通记录，没有劳动合同书面约定年终奖计算、发放义务；

4.工资流水拆分底薪、绩效、佣金，二倍工资、经济补偿金基数是否包含佣金绩效，双方存在争议。

律师判断

1.法律并未免除高管签订书面劳动合同的义务，合同到期未续签，单位应当支付二倍工资，时效并未超过；

2.用人单位扣款，既要有客观事实，也要制度经过民主程序，同时扣款事由应当告知劳动者；缺少上述要件的工资扣罚属于违法克扣，应当返还；

3.劳动者非本人原因在集团多家关联企业工作，经济补偿金工作年限依法连续计算；经济补偿金计算基数包含工资、绩效、奖金全部货币性收入；

4.年终奖在没有书面明确约定属于固定劳动报酬前提下，属于企业自主激励，仅有邮件沟通记录不足以强制判令公司发放年终奖；

5.劳动者以单位克扣工资为由解除劳动关系，符合劳动合同法用人单位应当支付经济补偿金的法定情形。

关键节点

1.梳理多份劳动合同、社保记录，证明在关联企业连续任职，主张工龄连续计算；

2.逐项质证公司扣款依据，指出制度未经过民主程序、没有告知劳动者，扣款无事实依据；

3.针对高管不签劳动合同免责的观点，引用法律规定进行反驳；

4.厘清工资构成，论证二倍工资、经济补偿金基数应当包含绩效佣金；

5.客观评估年终奖诉求的法律风险，集中力量主攻工资、二倍工资、经济补偿金。

最终结果

二审法院驳回双方上诉，维持一审判决：公司向员工支付被扣发工资 10173 元、未签书面劳动合同二倍工资差额 693719.07 元、经济补偿金 211200 元；年终奖诉讼请求不予支持。

风险提示

1.无论普通员工还是企业高管，劳动合同到期用人单位均应当续签书面劳动合同，不续签将产生二倍工资赔偿；

2.企业扣罚员工工资，不能仅凭内部单方处罚文件，制度需要经过民主程序，处罚事实、结果需要向员工告知；

3.劳动者在关联公司之间调动，非本人原因的，经济补偿金工龄可以连续计算；

4.年终奖如果想要得到司法支持，尽量在劳动合同中明确约定计算方式、发放条件，口头、邮件沟通存在不被支持风险；

5.用人单位克扣劳动报酬，劳动者可以依法解除劳动合同，主张经济补偿金。

价值总结

本案明确高管同样享有书面劳动合同保护；企业绩效考核、薪资扣罚不能仅凭单方内部文件，必须满足法定程序要件；集团企业人员调动，劳动者工龄可连续计算；区分固定劳动报酬与企业自主发放年终奖，为劳资双方处理薪酬、离职纠纷提供参考。