今天的案例中，哺乳期女员工要求签无固定期限合同，公司不愿签，希望劝退她，女员主动离职后申请劳动仲裁，仲裁和一审均判公司应该支付经济补偿金。
为叙述方便，下文中公司以“HT通信公司”代替，员工以“熊某”代替。
1、熊某于2013年7月1日入职HT通信公司担任招聘培训专员，双方2015年签订的书面《劳动合同书》约定的劳动期限至2017年6月30日止。
2、2017年2月17日，熊某产下一名男婴。2017年6月27日，熊某休假期满后，返回HT通信公司上班。
3、2017年6月30日劳动合同期满后，熊某要求与公司签无固定期限合同，被拒绝。
4、2017年7月24日，熊某离开HT通信，其后未再上班，
5、2017年7月28日，熊某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁
熊某仲裁请求：
1、HT通信公司向熊某支付哺乳期违法解除劳动合同赔偿金38400元；
2、HT通信公司向熊某支付异地生育医疗险报销3000元；
3、HT通信公司向熊某支付2017年7月工资4800元。
仲裁结果：
2017年10月18日，仲裁委员会作出裁决：
1、HT通信公司向熊某支付生育医疗费3000元；
2、HT通信公司向熊某支付解除劳动合同的经济补偿金21600元；
3、驳回熊某的其他仲裁请求。
HT通信公司因不服《仲裁裁决书》向法院提起诉讼。
1、熊某认为：
熊某向HT通信公司提出续签无固定期限劳动合同的要求，HT通信公司予以拒绝，并试图将被告劝退。经协商不成，便提出调岗降薪，想以此逼迫被告主动辞职。并于2017年7月24日强行收走了被告的电脑和工牌，并告知被告劳动合同已经解除。
2、HT通信公司认为：
HT通信认为双方的劳动合同应该在熊某哺乳期结束后期满结束，熊某不上班的原因是因其提出的与HT通信签订不定期劳动合同的要求未得到满足而自己未去上班，HT通信未违法解除合同。2017年7月24日起擅自旷工，
3、一审法院认为：
（1）熊某认为是因为HT通信收缴其电脑及工牌迫使其离职，但是其申请的证人亦未能证明上述事实，亦未提供其它证据予以证明公司支付劳动合同解除经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。
（2）HT通信认为双方合同是2018年2月16日期满终止，但是承认熊某2017年7月24日后未再来上班。虽双方书面合同约定的截止日期为2017年6月30日，但其时熊某尚在哺乳期，双方的合同期满之日为熊某哺乳期结束之日即2018年2月16日，
（3）但是HT通信未提供证据证明在其认为的合同存续期间要求熊某上班的证据，而且熊某在离职后不久即向仲裁委申请仲裁，因此，对于HT通信提出的双方合同于2018年2月16日期满自动解除的主张不予认可。双方合同应于2017年7月24日解除。
（4）因双方均无法证明熊某离职的原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同。HT通信应该按照4800元/月的标准向熊某支付4.5个月的经济补偿金共计21600元。
（下面我会用通俗的语言解释）
4、法院判决：
1、原告HT通信公司于本判决生效之日起十日内向被告熊某支付经济补偿金21600元；
2、原告HT通信公司于本判决生效之日起十日内向被告熊某支付生育医疗费3000元；
3、驳回原告HT通信公司的诉讼请求。
1、首先，我来解释一下法院判决的理由
（1）法官认为熊某没有证据证明她的辞职理由，不认可她的辞职理由；
熊某提出的辞职理由：她是想和公司签订无固定期限的合同，公司不签，还不让她上班，并且口头上通知辞退她。
（2）法官还认为HT通信公司也没有证据证明公司曾经要求过熊某回来上班，同样不认可公司的理由。
公司提出解除劳动合同的理由：公司认为劳动合同没有到期，公司想让熊某回来上班，但熊某不回来上班，才导致合同解除。
（3）在这种情况下，法官就认为熊某与HT通信公司均无法证明离职原因，视为双方协商一致解除劳动合同，HT通信公司需要向熊某支付经济补偿。
2、熊某能拿到经济补偿金的关键有以下两点：
（1）利用哺乳期未满的时间，找多个理由，主动离职，并迅速申请劳动仲裁；
（2）HT通信公司在得知熊某离职后，没有按照正确的方法应对，提供不了要求熊某回来上班的证据，给熊某获得补偿金提供了机会。
3、本案熊某能够胜诉，是因为对手犯错太多，HT通信公司的正确处理方法应该是：
1、对于那些消极怠工，泡病假的三期女职工，只要用人单位的规章制度完善得当，解除程序合法，也是可以解除劳动合同。并且无需支付任何经济补偿金、赔偿金， 。。。。。。。
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