案例名称：王某等三人诉M公司病假工资差额劳动争议调解案

律师观点分析

审理法院：江苏省常州市新北区人民法院

案号：(2026)苏0411民初***号

争议焦点：用人单位支付病假工资是否符合法定标准

一、 案情还原：一家三口的维权路

本案原告方较为特殊，包含祖孙三代（王某某、黄某某、赵某某）。劳动者已故，导致其本人无法独立诉讼，故由近亲属共同主张权益。

原告主张：要求被告M公司支付病假工资差额。即劳动者在法定医疗期内请病假，但公司发放的工资低于法律规定的标准（如低于当地最低工资的80%或合同约定比例）。

二、 调解方案拆解：如何“一揽子”解决纠纷

法院出具的调解协议是一个典型的“现金补偿+违约威慑”实务模型：明确约定支付金额+支付期限+违约条款+兜底条款。

三、 法律常识复盘：病假工资的“铁律”

本案虽以调解结案，但背后依据的是江苏省（含常州）关于病假工资的强制性规定。无论是否打官司，以下标准是底线：

最低保障线：根据《江苏省工资支付条例》，劳动者在医疗期内的病假工资，不得低于当地最低工资标准的80%。若公司制度规定更低，该规定无效。

计算逻辑：

基数：通常为劳动者正常出勤的月工资（不含加班费）。

系数：根据工龄和病假长短，按法定比例（如70%-100%）打折，但打折后不能跌破“最低工资×80%”的红线。

举证责任：劳动者需提供病假证明（医院诊断书、假条）和工资条（证明实际发放金额）。公司若主张已足额发放，需提供工资支付凭证。

四、 实务启示：为什么选择调解？

对于这类事实清楚、金额不大的病假工资纠纷，调解往往是性价比最高的路径：

对劳动者：快。避免了仲裁、一审、二审漫长的程序，能快速拿到真金白银。且违约金条款提供了额外保障。

对公司：省。避免了败诉判决带来的负面征信记录和公开曝光，且“一次性了结”条款杜绝了后患。

对法院：和。符合“诉源治理”趋势，高效化解矛盾。

五、 风险提示

签字即生效：调解书一经签署，即具有与判决书同等的法律效力。劳动者不能再就同一事实重新起诉。

执行是关键：若公司逾期未支付，劳动者应立即凭调解书向法院申请强制执行，并主张3000元违约金。

结语：本案展示了法律不仅是“争对错”的工具，更是“解决问题”的杠杆。在事实清晰的前提下，通过调解锁定利益、规避风险，是成熟的法律实践。