只有当劳动者言论行为的情节达到严重程度，劳动者才应受到解雇或其他惩戒。雇员行为的具体情节及其严重程度，除了以上提及的主观动机和损害后果，还可以从行为本身来判断。这些具体因素包括：其一，言论的真实与否。如果雇员的言论属实，其合法性提高；如果雇员的言论与事实不符甚至捏造事实，则可能损害雇主声誉，其合法性降低。其二，雇员发表言论的起因。

如果劳动者发表言论是由于企业存在损害劳动者利益的行为，劳动者言论的合法性提高。反之，如果企业不存在损害劳动者利益的行为，雇员发表对雇主不利言论的合法性降低。如上述，雇员言论的起因也是判断雇员动机的因素。其三，社交媒体的传播范围。社交媒体传播范围越广，对雇主影响越大，对雇主的损害也可能越大，反之则越小。因此，雇员社交媒体的传播范围，对“好友”和公众的开放程度，比如朋友圈“好友”的数量，社交媒体是朋友圈还是微信群，邮件发送对象数量，雇员发表相同或类似评论的次数和频次，受众对言论的反应程度，雇员接到雇主提示后是否及时删除言论等等，都是考察传播或影响范围时应当考虑的。其四，雇员是否可以采取其他替代方式。如果雇员可以通过其他内部途径反映情况或投诉，但仍直接在社交媒体发表言论，则雇员行为的合法性降低。反之，如果雇员通过雇主内部救济程序后再使用社交媒体，则其合法性提高。例如，德国联邦劳动法院认为，如企业内部明显存在补救手段，雇员未采取而直接上网检举揭发，则构成过激反应，不再受言论自由保护。其五，雇员言论行为的对象。如果雇员言论不仅涉及企业，还涉及其他雇员并对其他雇员造成影响，其行为的合法性降低。英国2012年的一个案例也表明，如果雇员的行为针对明确、具体的其他雇员，且有侮辱、诽谤的嫌疑，则雇员言论的合法性应受质疑。其六，雇主是否对雇员进行了警告或提示。如果雇主已经对雇员可能违法的言论提出警告或提示，雇员置之不理，则雇员行为的合法性降低。因为雇员对雇主的警告或提示置之不理，可能构成雇员对遵守雇主指示义务的违反，从而增强了雇主对其惩戒的合法性。值得注意的是，虽然雇主通常只能对雇员工作时间内的行为进行监督，但由于网络的特殊性，雇员在下班时间使用自家电脑在网络上留言，对雇员行为的性质并没有影响。

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