就业基因歧视，是指雇主单纯基于求职者或雇员(下称雇员)的基因信息，而对其进行的不合理的差别对待。其典型表现形式为，仅凭基因而非工作的内在需要作出拒录、解雇、降级决定以及岗位（职位）变动、薪酬标准、福利待遇等方面的不利对待。就业基因歧视的根源在于有限的市场理性在追求效率最大化的过程中对市场道德的偏离，是雇主作为理性人为规避风险所作的简单化理性选择。这往往建立在信息不充分的基础上，有片面之虞。

（二）就业基因歧视在本质上的特殊规定性

第一，就业基因歧视所依据的事由即基因信息本身，具有极高的敏感性，一旦被披露，可能使该个体或群体承受社会歧视或“污名化”等负面评价。第二，基因信息的存在性状及获取、知悉途径特殊，涉及自己决定权、隐私权，还与人的尊严、自由等至高无上的法律价值密切相关，使得就业基因歧视具有较高程度的法益侵害性。第三，基因信息具有高度的隐蔽性。第四，基因信息因固有的家族共享性、代际传承性而关涉群体利益，呈现出较浓厚的伦理性和团体性，攸关公共秩序。第五，就业基因歧视是对雇员“未发”状态下的健康风险预判，具有高度不确定性。第六，就业基因歧视涉及信息流动的公平性和风险性。

基因正义是一种内涵伦理色彩的多元分配正义，同时也是一种矫正正义。大众共识、社会情景和个体经验的差异，要求多元化基因正义因地制宜地分配不同条件下基因风险。同时，法律上不存在“缺陷基因”。所谓“缺陷基因”只是“自然抽签”的结果，而非病态。基因正义要求撕下“缺陷基因”的否定性“标签”（形式正义目标），并对基因上的差别对待给出合理理由（实质正义目标）。

1.福利维度

（一）柔弱的立法

我国尚未制定《反歧视法》，在法律层面也没有关于基因歧视的明确规范。具体体现为：第一，就业基因歧视本质上侵害了基因平等权——在基因上被平等对待的人格权，我国现行法上并不存在此种具体的人格权。第二，我国《宪法》《劳动法》及《就业促进法》规定的禁止歧视事由中，都没有出现“基因”或“遗传特征”等相关字词，《残疾人保障法》中保障残疾人平等权利的规定也不能直接用于基因歧视的情况。第三，在民事法律框架内，《侵权责任法》《民法总则》和众多司法解释以及正在编纂的民法典文本均没有“平等权”、“基因权”、“基因信息”等的明确表述和其他反歧视条款。第四，《劳动法》和《职业病防治法》存在着诱发基因隐私侵权或基因歧视的法律风险。

（二）困顿的司法

在《民法总则》实施前的法秩序中，通过具有社会妥当性的目的性扩张解释，把“平等”或“平等权”纳入到“人身权益”之中，或是将“基因”纳入禁止歧视的事由，《侵权责任法》和《就业促进法》均可为就业基因歧视侵权救济提供请求权基础。但就我国目前司法现状来看，尚未有法院作出此种合理、合法的“能动司法”。2018年最高法院在民事案件案由中增加“平等就业权纠纷”后，或许可对未来裁判中的能动司法产生较好预期。

（三）国际范围内法律经验的比较与借鉴

各国及各地区均在一定程度上实现了工作场所中的基因正义。第一，国际范围内对就业基因歧视采取一般禁止政策，是工作场所中基因正义基本立场的制度化。第二，国际范围对基因风险分配在多种利益主体之间进行了妥当安排，契合工作场所中的基因正义的基本情境。第三，对基因上的合理差别对待提出符合矫正正义的要求也十分重要。第四，通过一般禁止与特殊例外规定的结合，突出共同体责任，以实现工作场所中的基因正义的基本目标。第五，国外及我国香港地区已完成的司法实践大多是积极、务实的，均否定了单凭基因检测及其结果作为雇用决定依据的正当性。

（四）我国未来规范前瞻

在基因正义的理念下，根据我国成文法模式的传统和未来立法趋势，可以采取一般禁止与特别例外相结合的规制政策。一方面，应对基因信息的获取、储存和利用等流动过程，采取严格措施。雇主原则上不得单纯基于雇员的基因信息而对其拒绝雇用或解雇。另一方面，需要根据具体国情，设定相应的除外条款，允许雇主在特定工作内在需要某种基因成为与岗位能力有关的因素时，对雇员采取合理的差别对待。前者提供作为机会的形式平等，后者体现了作为公平的实质平等。

在规范体系上，应构建一个私法和公法相互配合的互动机制。首先，我国应抓住民法典编纂时机，在民法典人格权部分确立基因平等权条款，作为应对就业基因歧视的私法请求权基础。其次，还有必要通过司法解释和制定新的管制法形成系统化的公法机制，以提供能够与私法机制相配合的具体操作规则。