王宇律师
摘要：本文聚焦于停工留薪期期间返岗上班是否应同时支付停工留薪期工资与劳动报酬这一问题。通过对停工留薪期的概念与性质、返岗上班的情形与原因进行深入剖析，结合相关法律法规及司法实践案例，探讨在此情况下两者是否能够竞合，旨在为劳动法律领域的理论研究、司法实践以及企业与劳动者的权益保障提供有益参考。
一、引言
在劳动法律关系中，停工留薪期是保障因工伤或患职业病劳动者权益的重要制度。然而，当劳动者在停工留薪期内返岗上班时，用人单位是否应当同时支付停工留薪期工资及劳动者因返岗提供劳动而获得的劳动报酬，这在理论及目前的司法实践中还是存在争议的。本文将结合停工留薪期待遇与劳动报酬的概念与性质进行讨论。
二、停工留薪期的概念与性质
（一）概念界定
停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。根据《工伤保险条例》第三十三条的规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”
劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动后从雇主处获得的对价。《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”
（二）性质分析
停工留薪期工资属于工伤保险待遇的范畴。它是对因工伤暂时无法工作的职工在停工留薪期间基本生活与收入的保障，以维持其正常生活水平，使其安心接受治疗和康复，体现了工伤保险对工伤职工的补偿与保障作用。
劳动报酬主要用于补偿劳动者在劳动过程中所消耗的体力和脑力。劳动者通过运用自己的知识、技能和劳动力为用人单位创造价值，劳动报酬就是对这种价值创造过程中消耗的补偿
三、停工留薪期返岗上班的情形与原因
（一）劳动者自愿返岗
部分劳动者出于对自身职业发展、与企业关系维护或者经济等多方面因素考虑，即使处于停工留薪期，仍自愿选择返岗上班。例如，一些关键岗位员工担心长期离岗会影响其在企业中的地位与职业晋升机会，或者希望通过返岗获取更多的经济收入。
（二）企业要求返岗
企业因生产经营需要、人员短缺等原因，可能要求处于停工留薪期的劳动者返岗上班。例如，某些季节性生产企业在旺季时人手严重不足，而受伤劳动者的工作岗位又难以替代，便会希望其提前返岗。
四、返岗上班劳动报酬支付的法律依据与争议
（一）争议焦点
争议主要集中于职工在停工留薪期期间返岗上班，用人单位是否应同时支付停工留薪期工资与劳动报酬，还是仅按照停工留薪期期限支付职工停工留薪期工资。
如前所述，在我国现行《工伤保险条例》等法律法规的框架下，职工一旦因工受伤，停工留薪期待遇则为用人单位必须保障劳动者的享有的待遇，并不以劳动者是否仍能够提供劳动为前提。而劳动报酬作为劳动者提供劳动的对价，与停工留薪期工资在性质上存在根本不同，并不排除两者存在竞合的可能。
笔者认为，职工在停工留薪期期间返岗上班，用人单位是否应同时支付停工留薪期工资与劳动报酬首先要根据劳动者在停工留薪期内返岗上班的情形来区分认定。若系因企业要求，根据劳动者伤情的实际恢复情况及劳动能力安排劳动者返岗，并且劳动者也同意的，该情形下用人单位同时支付劳动者停工留薪期工资及劳动报酬应当是没有争议的。若劳动者系自愿返岗上班，用人单位也并未明确表示拒绝的，那么用人单位同样应当同时支付劳动者停工留薪期工资及劳动报酬。
五、结论
在目前司法实践中，对于职工在停工留薪期期间返岗上班，用人单位是否应同时支付停工留薪期工资与劳动报酬这一问题并没有较为统一的裁判规则。经过笔者对相关案例的检索与整理，目前全国范围内，有相当数量的人民法院是支持停工留薪期工资与劳动报酬竞合存在的。相信随着劳动争议审判实践中出现越来越多尚未有明确统一的裁判规则的问题，在未来的劳动法律完善过程中，最高人民法院等权威部门或将通过出台新的司法解释等来制定一个统一的裁判标准，减少此类争议的发生。