封春日律师
作为一名律师，每日穿行于法与理之间，时常感受到规则背后的温度与力量。之前代理的一起劳动争议案件，便因二审法院对“从旧兼从轻”原则的创造性适用，使案件结果发生根本逆转，也为企业规章制度的溯及力问题提供了重要参考。
本案中，员工龙某某（化名）自2017年入职某公司，于2023年5月及11月因违纪行为先后收到两次书面警告。公司依据2023年新修订的《员工手册》中“累计两次书面警告即可解除劳动合同”的规定，对其作出开除决定。
一审阶段，龙某某对两次警告事实并无异议，法院亦认可公司制度的程序合法性，因而未支持其违法解除赔偿请求。
案件转机出现在二审。我们作为代理律师，重点指出公司2015年版与2023版《员工手册》对违纪处理规则存在实质性差异：旧版规定两次书面警告仅转化为一次“严重书面警告”，需再次严重警告方可解雇；而新版则规定两次警告即构成解雇条件。公司于2023年5月第一次处分时援引的仍是2015年版规定，却在11月第二次处分时转而适用新版手册，并直接叠加两次警告作出解雇决定。
二审法院采纳我方观点，明确指出：企业规章制度虽非法律，但具有规范效力，其修订亦应遵循“法不溯及既往”及“从旧兼从轻”的法治原则。对于员工的同一行为连续性评价，不应因制度修订而加重处罚；新旧制度交替阶段，应选择对劳动者更为有利的规则进行适用。
最终，二审法院撤销一审判决，改判公司向龙某某支付违法解除劳动合同赔偿金87,792元。
这一判决不仅为当事人挽回了损失，更深远意义上，它警示用人单位在行使管理权时需秉持善意与合理，规章制度变更不得溯及既往地加重劳动者责任。法治的细节，往往就在这些看似平常的劳动争议中熠熠生辉。