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降薪、裁员、共享员工…企业花式自救法律风险防控指南(二)

发布者:甘丽妮律师|时间:2020年03月10日|分类:劳动纠纷 |439人看过


中篇:裁员

根据《劳动合同法》第四十一条第一款规定,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

受新冠肺炎疫情影响,部分企业停工停产,生产经营困难、资金周转受到严重影响,符合上述条件的,因而不得已为之,选择以裁员的方式断臂求生。

一、裁员程序法定

除《劳动法》(2018年修正)第二十七条、《劳动合同法》(2012年修正)第四十一条对裁员程序进行了概括性的规定外,《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第二十五条对裁员程序进行了详细规定:

用人单位确需要减裁人员,应该按下列程序进行:(1)提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤,符合法律法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿方法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,并出具裁减人员证明书。

上述程序缺一不可,未履行或者未完全履行前述程序的,均系违法。

【案例解析】贵州省毕节市(地区)中级人民法院(2019)黔05民终537/538/553/669号案

押成安、耿现军、许志强、黄天祥等分别诉贵州织金双龙煤炭开发有限责任公司劳动争议系列案件中,贵州织金双龙煤炭开发有限责任公司即因未提前三十日向工会或者全体职工说明需要裁减人员的情况,未将裁减方案征求工会或全体职工的意见,亦未向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见等,被法院认定为裁员程序违法,属于违法解除劳动合同,依法判决其向劳动者支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

二、裁员对象有限制,且被裁人员享有优先就业权。

1.裁员对象依法分为优先留用人员、不得裁减人员。

根据《劳动合同法》第四十一条第二款规定,裁员时应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要抚养的老人或未成年人的。这三类人员享有优先留用权,但并非不可裁减。

另根据本法第四十二条规定可知,以下五类人员属于依法不得裁员的对象:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;(三)患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。

【案例解析】苏州市吴中区人民法院(2014)吴民初字第1021号案

张丽英诉苏州维信电子有限公司劳动争议一案中,苏州维信电子有限公司以经营严重困难为由裁员,原告张丽英属于与苏州维信电子有限公司签订了无固定期限劳动合同的员工,其同岗位员工严某处于哺乳期内。苏州维信电子有限公司在裁员时,留用处于哺乳期的严某,裁减张丽英,法院依法予以支持。

2.被裁人员享有优先就业权。

根据《劳动法》第二十七条、《劳动合同法》第四十一条第三款规定,用人单位在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并且在同等条件下优先招用被裁减的人员。

三、其他注意事项

笔者通过对大量企业裁员类劳动争议生效裁判文书进行分析,总结如下四个方面的注意事项,以期抛砖引玉,供用人单位在制定具体的裁员程序、方案,以及发生劳动争议时举证思路等方面作参考。

1.企业以生产经营发生严重困难为由进行裁员的,发生劳动争议时,需要就此进行举证。何为生产经营发生严重困难,现行法律没有给出明确的判断指标。司法实践中普遍认为,中立第三方审计机构出具的审计报告可以比较充分地说明企业生产经营中出现的具体状况。此外,由其他第三方出具文件,或者有第三方参与的会议纪要等,能够反映企业经营状况的资料,也可以作为补充证据使用。

2.裁员通知及方案需要公知,并设定意见反馈渠道。(一)在公开范围上,通知及方案需要公知,即告知全体员工,不能仅限于某一或者某几个特定的部门知晓;(二)在公开内容上,包括企业经营状况、裁减依据、裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、经济补偿方法等企业经营状况有关的材料以及法律规定的实施方案;(三)在公开程序上,需要给出员工反馈意见的渠道,征求工会或者全体职工意见,并根据意见修改完善方案。企业可以通过向员工发送邮件、短信,在明显位置的布告栏张贴并打印照片存档,以此证明通知到位。员工对裁员方案进行意见反馈的留痕,也可以作为通知到位的辅证。

3.双方协商一致解除劳动合同的,不受裁员条件及程序的限制。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释〔2010〕12号)第十条的规定,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的,应当认定有效。因此,裁员程序存在瑕疵的情况下,如果企业已经与劳动者就合同解除协商一致,并签订了解除协议,则法院依法予以认可。建议用人单位与被裁员工逐一签订劳动合同解除协议,避免裁员程序中可能存在的瑕疵。

4.《劳动合同法》第四十一条第一款第四项规定了兜底性质的裁员条件。因此,建议用人单位在劳动合同中对“其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的”情形进行合理、明确、详细的约定。


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