导读：我国劳动合同法规定，劳动合同期满，劳动合同终止。但是在实践中往往存在劳动者与用人单位约定的劳动合同期限已过，但劳动者仍留在用人单位继续工作的情况。那么，用人单位之后终止劳动合同的行为是否违反法律规定？笔者通过案例的形式给予解答。

案例简介：

2014年7月7日，赵某入职某科技公司工作，双方签订劳动合同，合同约定合同期限至2015年7月6日止。劳动合同到期后，某科技公司未与赵某未续签劳动合同，但赵某仍在该公司继续工作。2015年12月7日，某科技公司向赵志远发送终止劳动合同通知书，赵某于员工确认书上签名确认。2014年12月14日，赵某在企业职工解除（终止）劳动合同备案登记表上签字确认。2016年1月15日，赵某向劳动委员会申请劳动仲裁，主张某科技公司违法解除劳动合同。

仲裁认为：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”赵某与某科技公司的劳动合同于2015年7月6日到期，但是到期后赵某仍在某科技公司继续工作，原劳动合同仍在继续履行。2015年12月7日，某科技公司提出不再与赵某续签劳动合同，且赵某亦办理了劳动合同离职手续，应当认定为赵某与某科技公司未就是否续签劳动合同最终达成合意。本案因某科技公司提出不再续签而终止，某科技公司应当依法向赵某支付经济补偿金。

法院观点：

赵某在2015年7月6日劳动合同期满后仍于某科技公司工作至2015年12月7日，应认定双方存在事实劳动合同关系，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持“。某科技公司未在劳动合同到期时及时终止劳动合同，赵某仍在某科技公司工作，应当依法认定为双方劳动合同继续履行。2015年12月7日，某科技公司无法定理由单方解除与赵某的劳动关系，属于违法解除劳动合同，应当向赵某支付违法解除赔偿金。

律师说法：

本案出现仲裁与法院的不同判决，主要是因为对于“劳动合同到期，用人单位应当在何时提出终止劳动合同”存在不同的看法。

观点一：劳动合同期满劳动者仍在原用人单位工作，“劳动合同继续履行”与“一方提出终止劳动关系，劳动关系终止” 属于转折关系，即劳动合同期满劳动者仍在原用人单位工作，视为按原劳动合同继续履行，如果一方提出终止劳动关系的，劳动合同终止。

观点二：存在两层并列含义，即劳动合同期满，劳动者仍在原单位工作，按照原劳动合同继续履行。劳动合同期满，一方提出终止劳动合同的，劳动合同终止。

我国《劳动合同法》第四十四条仅规定“劳动合同期满，劳动合同终止”，并未对用人单位应当何时终止劳动合同做明确规定。但是，笔者更加赞成第二种观点。理由如下：

第一、在无法律明确规定的情况下，劳动合同到期前后均可以作为双方是否续签劳动合同的协商期间。但用人单位主张与劳动者在劳动合同到期后才协商是否续签劳动合同及劳动合同续签条件的，不仅应当举证证明该段时间属于协商期，且还应当举证证明该段时间并未形成事实劳动关系，否者应当承担不利后果。

本案中，某科技公司在劳动合同到期时未及时通知劳动者终止劳动合同，而是在又继续履行了一段时间后才通知赵某终止劳动合同，依法应当提供证据证明2015年7月6日至2015年12月7日属于与赵某协商续签劳动合同期间，且该段时间赵某并未提供实际劳动。因某科技公司未提交相关证明材料，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定，应认定为赵某与某科技公司按照原劳动合同约定的条件继续履行（此时新的劳动合同终止时间并不明确），此时某科技公司想要解除劳动合同应当存在法律规定的适当理由。

第二、《劳动合同法》第四十四条规定“劳动合同期满，劳动合同终止”。因此，劳动合同终止日期依法应为劳动合同到期当日。即使用人单位在劳动合同到期一段时间后再终止了原劳动合同，但是新的事实劳动关系已经形成，该劳动关系的解除和终止应当具备法定理由。

   第三、劳动合同变更应当协商一致。某科技公司提出终止劳动合同时间为2015年12月7日，应当举证证明双方就劳动合同期限变更达成一致，否则某科技公司主张无法成立。

实操建议：

1、建议用人单位在劳动合同即将到期时，做好是否续签劳动合同的准备。如用人单位不再续签劳动合同的，应当在劳动合同到期当日终止劳动合同。

2、不论劳动合同是否续签，用人单位均应当注意保留相关证据，以免用人单位无法举证证明劳动合同未续签的原因，增加用工成本。

3、虽然法律并不禁止用人单位与劳动者在劳动合同到期后协商是否续签事宜，但是如果该段协商期劳动者仍然提供了劳动，事实劳动关系已经形成，此时用人单位应不仅当向劳动者支付劳动合同终止不续签的经济补偿金，还面临着未签劳动合同双倍工资，且新的劳动关系已经建立，此时用人单位无法定理由解除劳动合同显然违反法律规定。