（一）劳动条件的内涵

根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的相关判决，会发现法院的观点主要可分为两类：一是援引立法者的观点，认为劳动保护和劳动条件为生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施；二是扩大解释劳动条件，认为这不仅仅包括用人单位应当提供的工作场所、物质和技术设备，还包括工作岗位、工作地点、实际的工作内容等。

1.生产条件和劳动保护说

例如北京市三中院（2016）京03民终11083号判决中指出，“劳动保护和劳动条件是指在劳动合同约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保障劳动完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。主要包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。”此外还有众多法院持同样的观点。上述法院援引立法者的解释，意在说明上述列举事项之外的工作岗位、工作地点、工作时间和工作内容等，如未按照劳动合同约定提供，劳动者不得以此为由主张被迫辞职。

2.广义劳动条件说

例如重庆一中院（2018）01民终3337号判决中指出，“劳动条件是指劳动者进行劳动所必备的主观条件和客观条件，前者是指生活资料，包括工资待遇等，后者是指生产资料，包括工作环境、工作岗位等。”此判决意在透过扩大解释劳动条件，使劳动者可以用人单位单方变更工作地点、工资待遇、工作岗位得到权利救济。众多法院亦表示赞同。此外，还有法院从保护劳动者劳动的权利出发，认为劳动条件还应当包括安排实际工作内容，当用人单位安排劳动者待岗、停职、停工放假，或严重缩短工作时间时，劳动者可以解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金。

实务见解中扩大解释劳动条件的趋势，正回应了诚实信用原则对用人单位提供劳动保护和劳动条件内容发展的作用。用人单位提供的劳动条件，不应仅仅是物质的工作设施设备，还包括应当维护劳动者的职业尊严、照顾劳动者工作生活的便利性、保护劳动者劳动的权利，从而不得不合理地变更劳动者的工作岗位、工作地点，以及拒不安排工作事项。

（二）未提供劳动条件的具体情形

案例所反映的用人单位未提供约定劳动条件具体情形大致为劳动合同的不利变更，以及拒不提供生产资料两种，以下分别具体讨论。

1.工作岗位变更

关于工作岗位变动本身是否属于未提供约定的劳动条件，如同上文中列举的实务界对于劳动保护和劳动条件的解释，各地法院存在着不同的理解。如宁波中院认为，工作岗位或职位虽属于劳动合同约定的重要内容，但不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动条件”。因此如果用人单位单方调岗，劳动者不得据此辞职并主张经济补偿金。也有地方法院的裁审意见指出应当综合考虑，符合一定条件的岗位调整应当排除在未提供约定劳动条件的范围之外，总结而来具体包含：（1）符合劳动合同的约定或规章制度的规定；（2）符合用人单位的客观经营需要；（3）调岗前后工资待遇基本不变；（4）调岗不具有侮辱性、惩罚性、歧视性；（5）无其他违反法律、法规和公序良俗的情形。如未符合上述条件，则劳动者主张用人单位单方调岗不合理而辞职，其经济补偿金的请求将得到支持

2.工作地点变更

工作地点的变更的争议主要涉及用人单位搬厂的情形。考虑到变更工作地点将对劳动者的生活带来重大影响，并普遍性增加交通和生活成本。法院认为，用人单位在合理的范围内调整工作地点不属于未提供劳动条件，而不合理的变更工作地点则带有迫使劳动者辞职的性质。该合理性主要体现在：（1）在劳动合同约定的区域内调岗，（2）向劳动者提供了相应补偿或替代条件，如班车，住宿和交通补贴等，（3）工作地点的调整不具有歧视性和侮辱性。对于约定的劳动合同履行地较为宽泛的，如为省级行政区域，或为用人单位经营需要劳动者工作的地点，法院会在考虑用人单位的经营性质和劳动者的岗位特性后，判断其是否具有合理性；如该约定宽泛不具有合理性，属于约定不明的情形，此时既有地方法院认为用人单位不得调整劳动者的工作地点，也有法院以市级行政区域为标准，当工作地点在市级行政区域内调整时，劳动者辞职并主张经济补偿金的请求则不予支持。

3.工作时间变更

工作时间变更的争议主要涉及用人单位大幅度缩减劳动者工作时间的情形。如一案中劳动者从事生产支持类岗位，施行标准工时制，用人单位以生产任务严重不足、部分岗位无法连续安排工作为由，在一个月中仅安排劳动者上班6天。法院以劳动法第四条第一款的规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”，以及该法第六十二条第一款的规定“用人单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；……”，推导出“劳动对于劳动者而言，既是权利也是义务”，劳动保护和劳动条件是指“用人单位不仅应当满足劳动者在安全生产、休息时间等劳动保护方面的需求，其更应当为劳动者进行劳动提供诸如工作场所、工作内容等劳动条件”。用人单位在未征得劳动者同意的情况下6月仅安排其上班6天，明显与劳动合同中关于工作时间的约定不符，在一定程度上剥夺了劳动者进行劳动的合法权益，因此公司不合理地缩减工作时间的行为构成未给劳动者提供劳动条件。

4.福利待遇变更

福利待遇变更的主要表现在用人单位取消给员工投保商业保险、安排健康体检的问题上。在此，法院往往论述得十分简明，认为商业保险本质上属于员工福利，其并不属于《劳动法》及《劳动合同法》所规定的用人单位需提供的劳动条件。

5.未提供物质设备

法院认为用人单位“要求劳动者离开原办公室并给办公室上锁”，“撤除办公电脑”，“删除门禁信息”，“移出工作QQ群”等构成未提供劳动条件迫使劳动者辞职的情形，但如果劳动者处于病假期间，则用人单位未将劳动者加入工作群、未给劳动者提供办公卡位则不构成未提供劳动条件。此外，无故“取消班车接送”，导致劳动者上下班时间明显增加也构成未提供约定劳动条件的情形。

6.未安排工作内容

判例显示，未安排工作内容构成未提供劳动条件的情形出现在下述场合：（1）用人单位搬迁但不通知劳动者、且不给劳动者安排工作，（2）用人单位撤除或停止劳动者原工作岗位并不安排新的工作岗位（3）用人单位安排劳动者至人事部空白桌椅处待岗，（4）用人单位让劳动者回家、且不安排工作，（5）用人单位以生产业务不饱和而不安排工作。在上述情形中，用人单位均无停工停业的情形出现。

在法院支持未提供工作内容构成未提供劳动条件的一案例中，劳动者的约定岗位为的高级工程师，某日，用人单位一纸待岗通知安排劳动者至人事部门空白桌椅处出勤，且不安排任何工作，劳动者与人事部门协商无果，此状态持续了两个月后劳动者解除劳动合同并主张经济补偿金。法院认为，用人单位的上述行为使得劳动者的专业技能受损，人格尊严受贬低，该安排劳动者待岗的行为系滥用企业用工管理权。即便劳动者在待岗期间实际出勤超过一个月，也不能认为双方实际变更了劳动合同。对于劳动者停职待岗期间的报酬支付，尽管在此期间劳动者没有提供正常劳动，有法院认为，用人单位单方调整劳动者工作岗位后不给其安排工作，导致劳动者无法正常提供劳动，且用人单位不能证明此期间存在停工停业的情形，故应当按照实际履行即劳动者正常出勤的标准支付工资。

7.停工停业

在笔者检索到的案例中，法院支持的理由有（1）公司整体上处于停产歇业的状态且未足额支付工资；（2）公司在停产停业后搬走机器设备且扣减劳动者工资。法院驳回劳动者诉求的理由有：（1）尽管劳动者所在的厂区停产，但公司表示能在其他厂区安排劳动者工作；（2）公司经工会同意整体性停工（非针对劳动者），且公司发放了停工期间的工资。