律师观点分析

       原告A公司、B公司共同诉称：被告于2 0 1 4年8月进入第一原告处工作，双方签订了为期三年（2 0 1 4年8月4日至2 0 1 7年8月3日）的劳动合同，约定试用期为六个月，并约定了试用期内录用条件。因被告不符合录用条件，第一原告拟于2 0 1 5年1月1 2日单方解除劳动合同，但鉴于被告今后的职业发展，第一原告满怀善意的于当天先与被告面谈，拟劝退被告。面谈时已明确告知被告其假期申请已被驳回，且被告面谈时对于不胜任工作予以认可，但同时提出其本人已经怀孕，用人单位不得解除其劳动关系。为慎重起见，第一原告当天未送达《解除通知书》，而是让被告再考虑一下，同时承诺被告反馈其怀孕事宜，待公司再做决定。后第一原告经咨询相关部闩并查阅法律法规，认为以《劳动合同法》第三十九条依法解除员工，并不受《劳动合同法》第四十二条之限制，但鉴于被告情况特殊，且已于2 0 1 5年1月1 4日、1月2 6日开具期限为1月1 4日至1月2 3日、1月2 6日至2月5日的病假证明，故最终决定让其在此期间依法享受病假待遇，并确认最终解除日期为试用期的最后一天，即2 0 1 5年2月3日。当天，因被告在试用期内不胜任《岗位说明书》约定工作（稽核报告未符要求、无法出差）、违反公司考勤管理制度（1月1 3日旷工）、出勤率未达标（2 0 1 5年1月），故第一原告依据双方依法协商一致制定的试用期录用条件，对被告予以依法解除。被告申请仲裁要求恢复劳动关系，仲裁裁决恢复劳动关系。第一原告认为用人单位与劳动者可以协商确定录用条件，第一原告与被告在劳动合同中约定的录用条件于法无悖，第一原告据此适用《劳动合同法》第三十九条第（一）项解除被告劳动合同合法有效。第一原告提供的劳动合同虽为格式条款，但在试用期录用条件处用下划线标注的方式要求劳动者予以重点注意，并在订立合同时依劳动者要求进行了主动释明，仲裁以试用期录用条件条款为格式条款不予认可导致认定事实不清。因对仲裁裁决结果不服，原告方诉诸法院，要求判令：1、不恢复被告从2 0 1 5年2月4日起的劳动关系；2、不支付被告2 0 1 5年2月1 1日至仲裁裁决之日止的工资人民币15, 000元；3、不支付被告2 0 1 5年1月1 3日至2 0 1 5年1月2 2日婚假工资差额1，022. 80元。

    被告金某辩称：不同意两原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。

    经开庭审理查明：被告系本市户籍从业人员，于2 0 1 4年8月4日进入第一原告处担任稽核主任。双方签订了期限为2 0 1 4年8月4日至2 0 1 7年8月3日的劳动合同，约定试用期为2 0 1 4年8月4日至2 0 1 5年2月3日，月薪为7，5 0 0元，该合同第三条第（一）项约定录用条件。第三条第（二）项约定：第一原告在被告入职时已提供上述材料，被告确认知晓。被告在第一原告处工作至2 0 1 5年1月1 2日，当天第一原告出具了《辞退通知书》。

    另查明：被告于2 0 1 4年1 2月8日登记结婚。当天，松江区妇幼保健院（以下简称松妇保）诊断被告怀孕5 7天，该院为被告开具了建议2 0 1 5年1月1 4日至1月2 3日及1月2 6日至2月5日休息的医疗证明单，被告亦提交给第一原告0 2 0 1 5年1月1 2

日，被告使用网络系统向第一原告申请婚假（2 0 1 5年1月1 3日至2 0 1 5年1月2 2日）及年假（2 0 1 5年1月2 3日），审批人员于当天予以批准。

    又查明：2 0 1 5年1月1 3日，第一原告未计发被告薪资，1月1 4日至2月3日期间按病假工资（即7，5 0 0元的6 0%）发放被告工资0 2 0 1 4年8月至2 0 1 5年1月1 1日被告无缺勤情况。

    再查明：被告于2 0 1 5年2月1 1日申请仲裁，称其2 0 1 5年1月1 2日向第一原告请婚假和年假，并提交了相关证明，当时很快批复通过，但后来公司人事和领导多次逼迫被告签署自动离职报告，被告予以拒绝后，人事表示若不签署自动离职报告，则将不予批准已经批复的假期，并威胁将删除已批复的婚假记录。被告申请仲裁要求第一原告恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付被告2 0 1 5年2月4日至仲裁裁决期间的工资15, 000元、补发2 0 1 5年1月1 3日至2 2日婚假1 0天工资3，448元、补办相关录用登记。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会于2 0 1 5年4月1 5日裁决第一原告恢复被告以2 0 1 5年2月4日起的劳动关系，继续履行劳动合同，并以7，500元／月的标准支付被告2 0 1 5年2月1 1日起至仲裁裁决之日止的工资15, 000元、2 0 1 5年1月1 3日至2 0 1 5年1月2 2日婚假工资差额1，022. 80元，对被告的其他请求不予支持。第一原告不服该裁决遂诉诸本院。

 以上查明的事实，有两原告及被告的陈述；劳动合同、彩超检查报告单、辞退通知书、休假申请网页打印件、考勤记录网页打印件、医疗证明单、青劳人仲(2015)办字第2 9 4号案件仲裁申请书、庭审笔录、裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。

    审理过程中，第一原告称：其解除与被告之间的劳动合同系因为被告不符合录用条件。

    第一原告为证明其主张提供下列证据：

1、《岗位说明书》，证明被告入职时原告提供了《岗位说明书》，在劳动合同中也提及了。

 第二原告对该证据无异议。

被告对该证据真实性有异议，称从未看到过《岗位说明书》。   

 2、被告与其主管的电子邮件往来。

    第二原告对该证据无异议。

    被告对该证据真实性无异议，但认为仅能证明原、被告之间工作的沟通，说明被告已经按照其上级主管的要求完成工作，不能证明被告违反原告工作制度及不符合录用条件，不能作为解除劳动关系的依据。

3、被告所在部门出差情况。

  第二原告对该证据无异议。

    被告对该证据真实性不予认可，并认为只能说明该部门人员工作情况，不能证明被告拒绝出差，被告在职期间出差过一次，没有安排其他出差，被告也没有拒绝第一原告安排的出差。

    4、被告2 0 1 5年1月、2月的考勤记录。

    被告对该证据真实性无异议，但认为显示病假的部分是被告申请的婚假及年休假，且出勤率达到9 0%应指整个试用期而不是每个月。

5、《员工违纪行为处理规定》、文件签收单。

    第二原告对该证据无异议。

    被告对文件签收单真实性无异议，但不确认签收了《员工违纪行为处理规定》，认为即使出勤率按月统计，被告请的是婚假及年休假，不应统计为缺勤。

    6、试用期绩效考评表。

    第二原告对该证据无异议。

    被告对该证据真实性有异议，称其没有看到过。

第二原告称：与第一原告意见一致。

 根据庭审确认的事实，本院认为：第一原告以被告不符合公司录用条件为由，单方面与被告解除劳动合同，应就被告确实存在不符合录用条件的情形承担相应的举证责任。现第一原告陈述被告有如下不符合录用条件的情形：1、未提供证据证明被告的工作情况确实不符合该《岗住说明书》中的工作内容要求，故对第一原告的该项主张，本院不予采纳。2、2 0 1 5年1月1 3日有旷工行为。首先，第一原告未提供证据证明其请假流程需要经过人力资源部最终审批，而其休假申请系统亦无法看出被告的休假申请还需要进一步审批；其次，被告的仲裁申请书无法看出被告承认公司人事在1月1 2日告知其请假未获批准，第一原告亦未提供其他证据证明其已经于当日告知被告不批准其休假申请。因此，第一原告已经于2 0 1 5年1月1 2日批准了被告1月1 3日至1月2 2日的婚假申请及1月2 3日的年休假申请，对第一原告关于被告1月1 3日系旷工的主张，本院不予采纳。3、第一原告主张被告未达到所在部门试用期的考核标准，并提供试用期绩效考评表及被告与季一俊的往来电子邮件予以证明，因该份试用期绩效考评表系第一原告单方面制作，第一原告未提供其他证据佐证其对被告的考评结果，因此，本院对该份试用期绩效考评表不予采信，对于第一原告关于被告未达到所在部门试用期的考核标准的主张不予采纳。4、被告试用期单月出勤率低于9 0%。双方劳动合同中仅约定了“试用期内出勤率不低于9 0%’’，并未对试用期内的单月出勤率做出约定，故第一原告对此解释为试用期内的单月出勤率不得低于9 0%的主张，本院不予采纳。现被告2 0 1 5年1月1 3日至1月2 3日期间经第一原告批准所休的婚假及年休假为法定假期，不应计入缺勤，而其1月2 6日至2月3日虽休了病假，但试用期内出勤率亦未低于90%，故第一原告以此为由主张被告不符合录用条件，本院不予采纳。

    综上，第一原告于2 0 1 5年2月3日以被告不符合录用条件为由单方解除与被告之间的劳动合同，缺乏依据，违反了《劳动合同法》的规定，现被告要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，故第一原告应从2 0 1 5年2月4日起恢复与被告的劳动关系，继续履行劳动合同。因被告从2 0 1 5年2月4日起未提供劳动的责任在第一原告，故第一原告应按照7，500元／月的标准支付被告2 0 1 5年2月4日起的工资。现仲裁裁决第一原告按照7，500元／月的标准支付被告2 0 1 5年2月1 1日至仲裁裁决之日的工资15, 000元，被告对此无异议，故第一原告应支什被告2 0 1 5年2月1 1日至仲裁裁决之日的工资15, 000元。因第一原告系法人组织的分支机构，不具备民事责任主体资格，相应的民事责任应由其总公司即第二原告承担。故第二原告应支付被告2 0 1 5年2月1 1日至仲裁裁决之日的工资15, 000元。