一、用人单位提供为劳动者提供专项培训费用，可约定服务期和违约条款，制约劳动者违反服务期约定的行为。

《劳动合同法》22条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

根据该法律条款规定，用人单位提供了专项培训费用，进行了专业技术培训的，双方可约定服务期以及违反服务期劳动者应承担的违约金责任。据此，非专业技术培训、或没有证明表明提供了专项培训费用，不属于可约定违约金的情形。

二、普通职业培训和专业技术培训的区别

有些单位对员工会进行一些必要的上岗培训或其它形式的专业培训，也可能会支付一定的费用。就上述职业培训，用人单位也会和员工约定相应的服务期和违约金条款限制。然而在劳动仲裁或诉讼中，用人单位要求员工按照服务期约定支付违约金的主张，并非一定得到支持。原因是，普通职业培训不同于专业技术培训，不属于劳动法律规定可约定违约金的范畴。

专业技术培训应是用人单位花高额费用对特殊岗位进行专业知识和职业技能的培训，并且这种职业技能并不是普通员工可以学会和具备的，抑或也不是单位自身能够随意传授和培训给普通员工的。

职业培训则是用人单位为提升、增强普通员工的普遍技术、业务知识、实践操作能力进行的培训，可以由单位老员工进行培训，也可以提供外包培训。比如说从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训或必须获得职业资格证书。但是这种培训即便需要花费一定费用，仍属于提高员工普遍职业技能和素质的某种目的，而非专项或专业技能。《劳动法》第六章就是针对职业培训的规定。

根据上述法律规定，职业培训和专业技术培训是可以区别的。前者针对普通员工、目的是普遍提高员工职业技能，后者则针对特殊岗位进行专业培训，还需要花费高额费用，且这种技能不是普通员工可以学会或具备的。

三、案例

张某在09年5月进入上海某检验认证公司工作。公司安排高级业务师对张某进行业务培训，张某按照公司要求既参加公司内部的几项专业考试课程培训并考试通过，也按公司要求参加了国家专业资格培训考试并获得资格证书。因为取得资格证书，故而其为国家专业资格考试参加培训班的相关费用和考试费用由公司报销。

公司为此和张某补充签订劳动合同，公司在合同中认为，为张某培训提供人力和财力资源，相当于支出了3万多元的培训费。因此双方约定5年的服务期，若张某在服务期未满之前提前辞职或因张某过错被公司提前辞退的，张某应赔偿违约金。违约金按照未履行完毕服务期间的相应的培训费计算。

2012 年2月，张某提出解除劳动合同，但拒绝支付违约金。单位以张某违反服务期为由要求其支付违约金。然而经仲裁及法院审理认为，本案中张某接受的培训属于《劳动法》中所提到的职业培训，但并不属于《劳动合同法》22条中所规定的专业技术培训性质。而劳动合同法律规定除了“接受单位提供专业技术培训违反服务期” 和“违反竞业限制条款”这两种情形可约定违约金，其他情形不得约定违约金。

所以法院认为单位提供的只是上岗前的培训，是对员工普遍技能提升提供激励手段。这种培训不属于法定可以约定违约金的情形。单位不分培训种类的约定违反了法律规定，是无效条款，所以驳回单位的请求。

四、法条摘抄

《劳动法》第六章 职业培训

第六十六条　国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

第六十七条　各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

第六十八条　用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

第六十九条　国家确定职业分类，对规定的职业制度职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。

《劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。