2022年3月12日，深圳市11区新型冠状病毒肺炎疫情防控指挥部通告〔2022〕1号发布，全市自3月14日起开始为期7天“居家办公”、生产型等须线下作业的企业停工停产，后续动向待相关部门通知视情况而定。自此，用人单位与劳动者就工作停摆期间工资支付、合同解除等问题成为热门话题。通过对法院网上公示案例中引用该《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》（下称“《解答》”）内容情况进行关键词检索发现，广东省内受疫情影响所引发劳动用工法律问题案例共84篇，深圳市辖区内共32篇。疫情防控期间对劳动用工影响主要体现在假期认定与工资支付、工作调整与合同续订、合同解除与经济补偿三个方面。

工作调整与合同续订方面：

较多企业受疫情影响生产经营严重困难，基于应对疫情减少损失考量，用人单位会采取调整部分职工工作内容、关停部分分支机构等应对措施。用人单位及劳动者基于各自利益站位不同，或将产生大量因工作调整引发的劳动纠纷。

《解答》第十三条，用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。

由上述规定可知，《解答》第十三条与《劳动合同法》第二十九条、第三十五条、第四十条第三款一致认为：即使疫情导致生产经营困难甚至严重困难，用人单位也无权单方对劳动者工作进行调整，应与其协商确定工作调整方案。协商一致的，即可进行工作调整另行签订劳动合同。

但与此同时，用人单位主张其享有自主管理权，因疫情影响致使其生产经营困难，基于自身自主管理权对劳动者工作进行合理调整也需要经过双方协商一致后调整吗？换言之，用人单位未经与劳动者协商单方对劳动者工作进行调整，劳动者不接受的，劳动者是否可主张解除劳动关系及获得经济补偿金？

解决上述困境需明确用人单位的自主管理权行使的范畴与工作调整的合理性标准问题。无论是《劳动合同法》的规定抑或是司法实务中的审判倾向，都并未否认用人单位享有一定的自主管理权。具体到“受疫情影响用人单位单方调整职工工作内容，是否属于用人单位自主管理权范畴”问题上，基于相关法律规定并结合案例检索，可参考以下标准进行认定：（一）工作调整是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。当用人单位出现岗位缩减或技术升级的情形时，势必对劳动者原工作岗位产生影响。此种情形下，用人单位为继续与劳动者履行劳动合同所做出的岗位调整应属合法。对于劳动者不能胜任当前工作岗位的，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。根据用人单位的考核管理制度，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方调整岗位，但应当保证调整前后工作岗位具有相近性及保证劳动者个人的专业能力得到正常发挥。（二）调岗前后工资待遇应当持平。虽然用人单位具有一定的自主管理权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。（三）应当审查工作调整后是否增大了劳动者的劳动成本。（四）不得具有侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方工作调整必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。

因此，若用人单位所作的工作调整属于其自主管理权的范畴，用人单位进行工作调整无可厚非，并不涉及另行签订劳动合同或解除合同支付经济补偿金问题。

反之，若用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难所作的工作调整不属于其自主管理权的范畴，用人单位又与劳动者无法就调整方案达成一致意见而解除合同的，用人单位仍应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动关系并同时按照《劳动合同法》第四十七条规定的标准（经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）支付经济补偿金。

同时，以上工作调整的合理性标准仅作为用人单位自身对职工工作内容进行调整是否合理合法等风险评估做参考，用人单位所作的应对疫情措施均需限制在“有基本事实、工作调整具备合理性”这一框架内，不得已产生劳动纠纷时仍须承担相应主张的举证责任。

以上为本律师就疫情防控措施对劳动用工在工作调整与合同续订方面影响的总结，合同解除与经济补偿方面的影响将在后一篇文章中予以阐述。