湖北刻度律师事务所
律师观点分析
一、案件经过
张某自2016年起在某企业工作，先后签订多份劳动合同。2024年，张某经企业内部工作调动，前往关联企业担任总经理及法定代表人，并重新签订劳动合同。
2025年3月，关联企业以张某工作业绩未达标、违反考勤制度及未配合工作交接等为由，向其发出解除劳动关系通知。此后，张某的企业微信账号被禁用，工资停发，正常工作受到影响。
张某认为企业解除劳动合同缺乏合法依据，遂委托湖北刻度律师事务所杨友元律师维护自身合法权益。
本案涉及多家关联企业，劳动合同签订主体、工资发放主体与实际管理主体并不完全一致。企业方面主张，张某属于自行离职，不存在违法解除劳动合同的情形，且不同企业之间不构成混同用工。
面对争议，杨友元律师围绕三个核心问题展开代理工作。
首先，结合劳动合同、解除通知、企业微信记录及工资发放情况，分析劳动关系解除的真实原因，主张不能以企业内部职务调整代替合法的劳动合同解除程序。
其次，通过员工调动记录、人事管理流程、考勤管理及关联企业之间的实际用工情况，论证有关企业存在混同用工情形，明确相应责任主体。
最后，围绕张某连续工作年限展开分析，主张其调动系企业安排，并非个人原因主动离职，原工作年限应当合并计算，为依法确定赔偿金额提供依据。
二、判决结果
一审法院认定企业构成违法解除劳动合同，判决相关企业向张某支付赔偿金201113.64元，并由两家关联企业承担连带清偿责任。
三家企业均不服一审判决，提起上诉。
二审法院审理后认为，企业解除劳动合同缺乏合法依据，张某的工作调动不影响原有工作年限合并计算。
最终，二审法院维持201113.64元违法解除劳动合同赔偿金的判决，并认定其中一家关联企业承担共同清偿责任。对于仅代发工资、未实际参与混同用工的另一家企业，依法免除其责任。
该判决为终审判决。
三、案件总结
本案体现了劳动争议中专业律师对复杂用工关系进行法律分析和证据梳理的重要价值。
杨友元律师围绕劳动关系解除依据、关联企业实际管理行为及工作年限连续计算等关键争议，为张某主张20万余元赔偿提供了法律支持。
本案也具有现实社会意义。企业内部岗位调整、关联公司之间的人员调动，不能成为规避劳动合同法律责任的理由。同时，关联企业是否承担共同责任，应根据实际用工行为依法认定。
劳动者面对违法解除劳动合同，应妥善保存劳动合同、工资流水、工作调动记录及解除通知等证据，通过合法途径维护自身权益。
依法规范企业用工行为，保障劳动者合法权益，是维护劳动关系稳定和社会公平的重要基础。