陈女士在公司工作了十三年，与企业发生争议是最近哺乳期间的事儿，按照陈女士的说法，她正常请假，被计作了旷工，之后又遭遇调岗调薪、指标加压、派外地封闭式培训等她认为无法接受的事儿。说起女职工“三期”保护，或许很多企业首先想到的就是，没有严重违反规章制度情形时，不得单方面解雇；不得擅自降低工资性收入。这两方面确实是“三期”女职工的重要保护规定，但却不仅限于此。

    根据《劳动合同法》以及《女职工保护条例》等相关规定，除了合同解除和工资保障之外，处于“三期”的女职工还享有带薪休产假的保障，有不得延长劳动时间、不得安排不适宜工作的保护，有产假期间不受考评影响的政策倾斜，有哺乳时间的安排……这些都是企业应当履行的义务，也是法律规定中不可违背的责任。

    实际生活中，由于“三期”女职工无法为公司创造更大的财富，还让企业承担较大的人力成本，且“三期”女职工不能随意辞退，因此，有些不法企业便试图利用调岗变相降薪，或者利用种种刁难的手段，逼迫女职工主动提出辞职，以为这样既能规避法律责任，还能省下经济赔偿。殊不知，在随意地调岗降薪，或是任性地安排“三期”女职工岗位的过程中，都有可能导致不利的法律后果。

    女职工不仅是创造社会财富的劳动者，还担负着人类自身繁衍的崇高职责，是双重意义上的生产者。所以，女职工的健康不仅关系到她们自身和家庭，还关系到下一代和整个民族的健康。女职工劳动保护的责任主体是用人单位，基于此，用人单位是否能够切实合规地履行好对女职工群体的劳动保护，对推动职场男女平等，促进工作和家庭平衡，意义重大。

(责任编辑：王瑶)