劳动争议典型案例
案例一、某安全用品有限公司诉邱某劳动争议案——用人单位无正当理由的调岗降薪行为无效，劳动者据此解除劳动合同可要求经济补偿金
基本案情
邱某于1998年1月入职某安全用品公司，先后任职制革车间技术人员、司机等工作，2024年7月之前的月工资以28天为基数的4500元底薪，按天计算，每天160.71元。2024年7月11日，该公司向邱某作出岗位调整通知，将其调整至杂工岗位，每月工资1800元，享受与保洁员同等福利待遇；2024年8月14日，该公司再次向邱某作出《岗位调整通知》，将邱某的工作岗位调整至整理部翻手套岗位，翻手套岗位的工资为计件工资。后邱某对公司的调岗提出书面异议，要求某安全用品公司与其沟通协商但未果。2024年10月11日，邱某以公司未与其协商一致的情况下单方调整其工作岗位，降低其工资等理由提出离职，并据此主张某安全用品公司支付减少的工资及邱某提出解除劳动合同的经济补偿金。
裁判结果
法院经审理认为，邱某与某安全用品公司之间属于无固定期限的劳动合同关系。某安全用品公司在两次调岗降薪前均未与邱某进行协商，未能举证邱某在工作中存在过错、受到处分等不能胜任工作的情况，亦未能就其调岗降薪行为的必要性、合理性及合法性进行举证证明，故其应承担举证不能的不利后果。某安全用品公司在没有与邱某协商的前提下擅自对邱某进行调岗降薪，违反我国劳动合同法第三十五条第一款的规定，某安全用品公司对邱某作出的调岗降薪行为无效，故某安全用品公司应向邱某支付因此而减少的工资及邱某提出解除劳动合同的经济补偿金。
典型意义
劳动合同的签订及履行应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致及诚实信用原则，用人单位与劳动者经协商一致可变更劳动合同，但用人单位进行调岗降薪必须举证具有经营上的必要性，且不应使劳动者尊严或技能受损，如未降低劳动报酬收入、未影响劳动者提供劳动的便捷性、未超出劳动者的合理预期等具有合理性及合法性的要求。本案的审理有利于维护劳动合同的稳定性，防止用人单位“软裁员”等权利滥用，从而引导和规范企业用工行为。
案例二、何某诉某管理中心劳动争议案——加班与值班的区别以及认定
基本案情
何某于2018年8月6日入职某管理中心工作，职务为电工，合同约定每日工作8小时，每周工作5天，工资按4000元/月计算。2023年10月7日，某管理中心与何某解除劳动合同关系。双方劳动关系存续期间，因防风、疫情防控、卫生整治、节假日值守等情形，该管理中心通知何某在非工作日及节假日回单位值班。何某主张其在休息日从事电工本职工作，其值守工作实际上就是加班，主张某管理中心应向其支付加班费。
裁判结果
法院审理认为，何某作为某管理中心的电工，工作性质决定了工作时间具有特殊性，且何某的值守时间并不完全等同于实际工作时间，不能直接适用我国劳动法关于加班补偿的规定。何某在值守期间虽不能离开值班场所，但可以较大程度自主安排休息时间，工作强度也与平时的正常工作存在差异，不能等同于正常工作，不应当视为加班。此外，某管理中心已按相关规定为何某发放相关值守补助，何某在某管理中心工作多年，未有证据显示其曾就工资标准、加班费问题提出异议。故不予支持何某主张的加班费。
典型意义
加班是以具体的工作内容为支撑，是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。而值班是用人单位因安全、消防、行政的需要安排劳动者从事的与本职工作无关的工作，或者虽与本职工作相关，但当值期间允许休息的工作。区分加班与值班，不宜笼统地将超过标准工时以外的时间均视为加班时间。本案的审理关乎劳动者核心经济权益与用人单位管理合规性，为明确加班与值班的界限提供了示范作用，有利于平衡劳资双方利益，减少劳动争议，促进劳动关系的和谐稳定。
案例三、易某诉某水产品公司劳动争议案——用人单位在第二次固定期限劳动合同期满后单方提出不再续签劳动合同，构成违法终止劳动合同，应支付赔偿金
基本案情
2021年10月1日至2023年10月1日期间，易某与某水产品公司连续订立两次固定期限劳动合同。第二次固定期限劳动合同届满前，该水产品公司向易某发出《不续签劳动合同通知书》，明确表示不再续签劳动合同，易某据此主张水产品公司支付赔偿金。
裁判结果
法院审理认为，本案中，易某与某水产品公司已连续订立两次固定期限劳动合同，某水产品公司未能提供证据证明易某存在上述法定过错的情形，应根据我国劳动合同法第十四条第二款第三项的规定，与易某签订无固定期限劳动合同。某水产品公司在第二次固定期限劳动合同期限届满前向易某发送《不续签劳动合同通知书》明确表明不再续签劳动合同，违反了上述法律规定，属于违法终止劳动合同，根据我国劳动合同法第四十八条关于用人单位违法终止劳动合同应支付赔偿金的相关规定，某水产品公司应向易某支付赔偿金。
典型意义
在劳动关系中，用人单位通常处于强势地位，掌握着是否续签劳动合同的决定权。若用人单位可随意不续签劳动合同而无须承担相应法律责任，将严重侵害劳动者职业的稳定性，不利于促进劳资双方形成长期、稳定的劳动关系。该案针对用人单位违法终止劳动合同的行为应支付经济补偿金还是赔偿金作出明确指引，遏制用人单位随意终止劳动合同的行为，通过经济杠杆促使用人单位审慎行使合同终止权，维护劳动合同关系的稳定性。
案例四、广州某人力资源公司等与徐某劳动争议案——穿透审查“假外包、真用工”，依法否定规避劳动关系行为
基本案情
徐某于2022年8月26日入职广州某人力资源公司，双方签订《劳务派遣—劳务合同》及其相关附件，约定徐某被派遣至深圳某汽车服务公司从事驾驶员工作，工作地点、出车时间、服务内容均由用工单位统一安排管理，工资按月固定发放。2023年8月26日，上述劳务派遣合同到期后，徐某仍在原岗位、原地点继续工作，用工管理模式未发生任何变化。后广州某人力资源公司与深圳某汽车服务公司未与徐某续签劳动合同，反而要求其签订《灵活就业合作伙伴协议》。徐某认为，其始终接受用工单位管理，从事固定、持续性劳动，按月领取报酬，具备劳动关系的本质特征，遂提起仲裁及诉讼，要求确认劳动关系并支付相关待遇。
裁判结果
法院审理认为，认定劳动关系应坚持实质审查原则，不能仅以合同名称、协议类型作为判断依据，而应根据劳动者是否接受单位管理、工作是否具有持续性、劳动报酬是否固定发放、工作岗位与内容是否稳定等要素综合判断。本案中，徐某长期固定在指定岗位工作，接受用工单位的日常管理、工作安排与考核，其提供的劳动属于用工单位业务组成部分，报酬具有持续性、固定性，完全符合劳动关系特征。广州某人力资源公司与深圳某汽车服务公司在合同到期后，以签订灵活就业协议方式掩盖真实用工关系，属于以合法形式掩盖规避劳动法义务的目的，遂改判确认双方存在事实劳动关系，判令用人单位支付拖欠工资、经济补偿金，并由用工单位承担连带赔偿责任。
典型意义
本案明确了“穿透审查、实质重于形式”的裁判规则，对当前部分企业试图通过“劳务外包”“灵活就业合作”“项目合作”等名义规避劳动关系、逃避用工责任的行为进行有效规制。法院不被合同名称所迷惑，而是从管理从属关系、劳动持续性、报酬发放方式等核心要素出发，穿透识别“假外包、真用工”“假合作、真劳动”，坚决否定用人单位以形式上的合作协议规避法律义务的行为，有力保护劳动者的劳动报酬、经济补偿等合法权益，为规范企业灵活用工、净化用工市场环境提供了明确裁判指引。
案例五、廉江某公司与吴某劳动争议案——公司成立前用工计入工龄，保护劳动者连续工作权益
基本案情
吴某于2023年12月20日通过招聘入职，从事廉江某公司设立前的筹备、装修、开业组织及日常管理等工作，接受法定代表人全某及其家属的工作安排与管理，劳动报酬由全某等人通过微信按月发放。廉江某公司于2024年3月28日登记成立，成立后吴某仍在原岗位继续工作至2024年9月20日离职。廉江某公司主张其成立前不具备主体资格，与吴某不存在劳动关系，仅为合作关系，拒绝支付未签劳动合同二倍工资及经济补偿金。吴某则主张劳动关系自入职之日起算。
裁判结果
法院审理认为，用人单位主体资格的认定应兼顾设立筹备阶段的实际用工事实。公司设立前由出资人、法定代表人招用劳动者，从事公司筹备及经营相关工作，接受管理并领取报酬，属于为设立公司而进行的用工行为，公司成立后应当承继该用工责任，认定吴某自2023年12月20日至2024年9月20日与廉江某公司存在劳动关系，公司成立前的筹备工作期间计入工龄及劳动关系存续期间。
典型意义
本案明确了公司设立前的筹备用工属于为公司利益而实施的用工行为，成立后的公司应当承继权利义务，成立前的工作时间计入工龄与劳动关系存续期间。此举有效遏制部分企业以“公司未成立”“主体不适格”为由否认劳动关系、逃避支付工资、经济补偿、二倍工资等法定义务的行为，切实保护筹备阶段入职劳动者的合法权益，统一了公司设立前后用工责任的裁判尺度，引导企业规范筹备用工、依法承担用工主体责任。
