律师观点分析
很多企业认为，员工刚入职，时间太短来不及缴纳工伤保险，如果是员工上一家单位社保没有停保，发生工伤就应当由员工自己承担后果。在实务当中，这样的想法并不符合法律规定。苏州一起典型工伤保险待遇纠纷案件，劳动者入职仅仅五天就在工作岗位受伤，企业以社保无法缴纳系劳动者原单位参保未停缴为由拒绝承担工伤赔偿，经过劳动仲裁、法院一审审理，最终法院判决企业承担全部工伤待遇，向劳动者支付各项赔偿合计21万余元，该案也成为新入职员工工伤维权的典型参考案例。
本案中，劳动者张某某从原单位离职之后，入职当地一家科技公司，岗位为压铸主任，双方签订书面劳动合同，约定三年劳动合同期限。入职之后仅仅过去五天，张某某在工作过程当中发生事故，左脚不幸扭伤，随即前往医院就医治疗。医疗机构出具疾病证明书，建议张某某休息82天。
事故发生之后，双方就工伤保险待遇产生巨大分歧。企业一方提出抗辩理由：张某某入职的时候，上一家单位社保还处于正常参保状态，社保系统不允许新增参保，所以公司没有办法为其缴纳当月工伤保险。公司已经将该情况告知劳动者，是劳动者没有及时办理社保停保手续，由此产生的工伤责任理应由劳动者自行承担。同时企业还提出，该劳动者短时间内频繁入职多家企业，多次发生受伤事故，存在刻意骗取工伤保险待遇的嫌疑。
关于工资标准，双方争议同样巨大。劳动合同书面写明基本工资2490元每月，企业主张，劳动者只上班短短几天，没有完成完整工资周期，不能按照高额工资计算工伤待遇，应当参照当地社平工资的60%作为计算基数。而劳动者表示，双方已经口头约定试用期月薪标准为17000元，企业法定代表人的微信聊天记录也确认过该薪资待遇，入职短短5天，企业就已经向其发放一笔转账，金额和约定工资标准能够相互印证。企业解释这笔钱并不是工资，是两个月的基本工资扣减社保之后的款项，并不是5天劳动报酬。
发生受伤事故之后，用人单位在劳动者医疗休养期间，以试用期考核不合格为由，单方面解除双方劳动关系。后续人社部门受理工伤认定申请，依法作出工伤认定，确认本次受伤属于工伤；劳动能力鉴定委员会出具结论，劳动者伤情构成十级伤残。
拿到工伤认定与伤残鉴定结果后，劳动者提起劳动仲裁，要求企业支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资。仲裁机构审理之后，支持劳动者大部分诉求，裁决企业承担相应工伤赔偿责任。企业不服仲裁裁决，向人民法院提起民事诉讼，请求法院判令无需向劳动者支付二十余万元工伤待遇。
人民法院开庭审理该案，归纳三大核心争议焦点：第一，劳动者实际月工资标准应当如何认定；第二，入职当月没有缴纳工伤保险，过错究竟在哪一方；第三，劳动者全部工伤待遇金额如何核算。
针对工资标准争议，法院结合微信聊天记录、企业负责人对话内容、银行转账记录综合评判。企业称17000元是承包合作报酬，是聊天文字笔误，把“试行期”写成“试用期”，但企业拿不出承包合作的协议，没有证据能够证明双方达成承包合作关系。劳动者只实际工作数日，企业就向其转账，转账金额折算之后，和17000元月薪高度匹配。企业辩解该笔款项是两个月基本工资扣除社保，但是劳动者只入职五天，该说法和日常工资结算习惯明显相悖，法院没有采信企业的说法，最终认定劳动者月工资标准17000元。
关于没有缴纳工伤保险的责任划分，法院释明法律：为劳动者缴纳工伤保险，属于用人单位的法定义务，这个义务不会因为劳动者之前在别的单位参保就直接免除。企业招用员工，本身就负有审查员工社保参保状态的义务，应当在入职初期核实社保情况，及时处理参保障碍。本案当中，企业提交的社保系统报错截图、内部沟通记录，全部都是工伤事故发生之后才产生，不能证明在入职之后、受伤之前，企业已经充分提醒、催促劳动者处理社保停保。没有证据证实未参保是劳动者自身过错造成。因此即便入职只有短短五天，没有缴纳工伤保险，全部工伤赔偿责任由用工企业承担。至于企业怀疑劳动者骗取工伤待遇，但是工伤认定文书没有被撤销，该抗辩意见法院不予采纳。
关于各项工伤待遇核算，结合《工伤保险条例》以及江苏省地方实施办法，十级伤残对应的一次性伤残补助金按照7个月本人工资核算，计119000元；停工留薪期按照医疗机构建议休息的82天计算，停工留薪期工资待遇保持不变，核算为46466.67元；江苏省统一标准，十级伤残一次性工伤医疗补助金30000元，一次性伤残就业补助金15000元。以上四项相加，赔偿总额合计210466.67元。虽然企业曾经在停工留薪阶段单方解除劳动关系，但属于违法解除，劳动者后续主动提出解除劳动关系，法院以劳动者解除通知送达时间作为劳动关系解除节点。
最终一审法院作出判决，判令该科技公司在判决生效十日内，向劳动者张某某支付全部工伤待遇合计210466.67元。如果企业逾期不履行金钱给付义务，需要加倍支付迟延履行期间债务利息。案件受理费也由企业承担。
这起案例给企业和劳动者都带来非常深刻的普法启示。
对于企业来说，工伤保险是强制保险，员工入职，无论上班时间长短，企业都应当及时核查社保参保状态，尽快办理参保手续。不能简单把社保无法缴纳的责任全部推给员工。招用新职工，要在入职环节核查离职证明、社保参保记录，如果员工存在上家单位没有停保的情形，企业应当及时督促、跟进，不能放任不管，一旦在未参保期间发生工伤，全部工伤待遇将由企业全额承担。同时，用人单位要留存完整薪资约定证据，口头高薪约定，微信聊天记录同样可以作为裁判依据，仅仅依靠劳动合同上面的基本工资，不足以对抗双方实际约定的工资水平。随意在工伤医疗期解除劳动合同，会被认定违法解除，进一步扩大用工风险。
对于劳动者，哪怕刚刚入职几天就发生工作伤害，同样有权享受完整工伤保险待遇。发生事故之后，及时保留就医材料、工作沟通记录、工资转账凭证，及时申请工伤认定，完成劳动能力鉴定，通过仲裁、诉讼依法维护自身合法权益。即工作时间短，也不会剥夺劳动者法定工伤赔偿权利。
现实当中不少企业存在误区，认为“刚入职没来得及交社保，出事员工自己负责”，本案判决直接打破这样的认知。用工风险从劳动者入职第一天就已经开始，企业应当完善人事入职流程，做好社保核查，依法参保，才是规避工伤风险最有效的手段。劳动者遭遇工伤，也不要因为自己入职时间短就放弃维权，法律保护每一位在岗劳动者的合法权益。
