韩智洋律师
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以案说法——竞业限制纠纷中的疑难问题解析(一)

作者:韩智洋律师时间:2019年10月18日分类:律师随笔浏览:622次举报


法条援引:

  《劳动合同法》第二十三条:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

  对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

       关于本条法律规定,通俗一点的说法就是,劳动者如果与公司签订了竞业限制协议,那么在离职后的一段时间内(最高为两年),仍然要帮公司保守秘密,同时不能够到与公司有业务竞争关系的其他企业去上班。

真实案例:

       上海A通信息技术有限公司与汪某于2014年7月1日签订期限为3年的劳动合同。汪某在公司销售部门担任销售经理,同时签订了《员工保密合同》,该合同第六条约定“乙方(即汪某,下同)承诺,其在甲方任期期间以及离职后两年之内,非经甲方事先同意,不在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务,包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。另未经甲方许可,乙方两年内不得参与在甲方、工作期间内接触过的、参与过的同类产品的开发、销售、咨询,包括但不限于W产品的市场拓展、销售与咨询……。乙方同意并认可,甲方在向乙方支付的工资报酬时,已考虑了乙方离职后两年之内需要承担的竞业限制义务,在向乙方支付的工资报酬中已含离职后两年的竞业限制经济补偿金,故无须在乙方离职时另外支付竞业限制经济补偿金。”合同到期前,双方因续签劳动合同未达成一致,汪某于2017年6月30日正式离职。2017年7月9日,汪某即进入上海B系统软件服务有限公司(以下简称B公司)工作,担任销售经理,专门从事W产品的销售策划、市场拓展和咨询等工作。另据工商局调查档案,B公司的营业执照登记的经营范围与A公司的经营范围有重合之处,更为重要的是,B公司是A公司在销售W产品的主要竞争对手。A公司认为,汪某在离职后立即进入B公司就业的行为严重已违反《员工保密合同》约定,且给A公司造成重大的经济损失。因此,A公司于2017年10月份向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求汪某立即停止违反竞业限制的行为,向A公司支付违约金100万,并且继续履行竞业限制协议。仲裁裁决后,A公司对于部分仲裁裁决内容不服,遂起诉到法院,案件目前已经审结,一审判决已生效。

律师分析:

       上海君澜律师事务所韩智洋律师接受委托代理A公司参加了本案一审阶段。接手本案后,韩律师结合诉讼过程中双方争议的焦点以及自己对于案情的把握,着重围绕以下几个关键问题进行事实分析、发表代理意见并提交配套的证据材料:

1、 汪某是否违反了《员工保密合同》中关于竞业限制的相关约定?

这是本案一切主张的前提。毫无疑问,无论是从A公司和B公司营业执照经营范围的重合角度,还是从汪某的具体工作职责角度即在B公司继续从事W产品的销售策划与市场拓展行为,汪某均已违反了与A公司签订的竞业限制协议。

2、汪某主张,A公司未在其离职后的三个月内支付竞业限制的经济补偿,因此其认为竞业限制协议已经解除。汪某的主张是否正确?

韩律师认为,虽然在汪某离职后的三个月内A公司未向其支付经济补偿金,但是,从A公司的角度出发,A公司在2017年8月份即发现汪某前往B公司就职,并且向法庭提交了能够证明汪某入职B公司时间的具体证据,故从时间节点上而言,本案系汪某违约在先并且违约行为仍在持续,A公司有理由自汪某违约之日起暂停向汪某支付竞业限制补偿,直到汪某正确履行竞业限制义务为止,故不支付经济补偿的原因不能归结于A公司;此外,从保障劳动者的角度来讲,汪某在进入B公司后,实际收入不降反升,其生存权并未受到任何影响,A公司再行给付经济补偿就失去了法律设置竞业限制条款本来的意义。因此,汪某的说法明显是不成立的。

3、A公司要求汪某继续履行竞业限制协议的请求能否得到支持?

韩律师认为,一般情况下,劳动者因违反竞业限制约定支付的违约金所弥补的仅是劳动者本次违反竞业限制条款给单位造成的损失,但是这并不能够弥补竞业限制剩余期间内劳动者再次甚至更多次违约可能给单位造成的全部损失。因此,汪某支付违约金后仍需继续履行竞业限制协议,如果汪某再次违约,A公司依旧有权要求其承担违约责任,这样才能从根本上保护A公司的合法权益。

法院判决:

        最终,法院采纳了韩律师的绝大部分代理意见,以下为判决书内容摘录:

       《劳动合同法》第二十三条明确规定了用人单位应当在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿,以此来保障劳动者在竞业限制期内不能从事原来熟练的工作与行业,无法及时找到合适工作面临失业时的正常生存与生活。因此,A公司所谓工资中已包括竞业限制补偿的主张法院不予认可。但是,本院结合已查明事实,认为汪某确系违反《员工保密合同》中的竞业限制条款在先,A公司不支付经济补偿亦属合理,因此汪某关于A公司三个月未支付经济补偿已导致竞业限制协议解除的说法,本院不予采信,汪某应当向A公司支付违反竞业限制约定的违约金。同时,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十条的相关规定,A公司有权要求汪某按照约定继续履行竞业限制义务,本院予以支持……针对违约金的数额,本院综合考虑劳动者离职前月工资收入、竞业限制期限、用人单位实际向员工支付的竞业限制补偿金数额以及给单位造成的实际损失情况等有关情形,决定对违约金数额进行适当调整。本案中《员工保密合同》约定的竞业限制违约金为100万,但是考虑到A公司不能举证实际损失情况,汪某离职前月薪为2万元,A公司也从未支付过竞业限制补偿,故本院认为将违约金调整至10万元为宜……

律师总结:

       结合本案案情及最终裁判结果,韩智洋律师提醒用人单位与广大劳动者应当注意以下几个问题:

1、因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,负有竞业限制义务的劳动者可以单方面主张解除竞业限制协议。但是,用人单位三个月未支付竞业限制补偿必须是单位的原因造成的。如果是因为劳动者未如约领取经济补偿、拒绝受领、注销银行卡、拒不提供银行账户等原因导致单位未支付的,单位免责。当然,如果用人单位因劳动者违约在先而暂停支付经济补偿的,劳动者据此解除竞业限制协议同样很难获得支持;

2、员工违反竞业限制协议并且支付违约金后,单位依旧有权要求员工继续履行竞业限制协议;

3、法院通常会综合考虑员工离职前月工资收入、双方约定的竞业限制期限、单位实际向员工支付的竞业限制补偿金数额以及造成的实际损失情况等情形对违约金进行调整;

4、用人单位在竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制的经济补偿,其本质是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制经济补偿,目的是规避劳动合同解除或者终止后单位支付竞业限制补偿的义务。因此,该约定应属无效约定,自始无效。

       随着越来越多的企业对于知识产权、商业秘密等方面的保护意识不断加强,“保密协议”和“竞业限制协议”等文件已经和“劳动合同”被放到了同等重要的位置上。在办理入职时,单位通常会利用其劳资双方中的强势地位要求劳动者一并签署竞业限制协议。很多劳动者未对这些协议有足够的重视,导致在离职后找工作的过程中步履维艰。而一些企业虽然与劳动者签订了竞业限制协议,但由于本身对于竞业限制的理解不足,导致在实际操作中出现诸多问题。韩智洋律师希望读者能够通过本文对劳动纠纷中的竞业限制有所了解。如希望了解竞业限制更多内容,敬请关注韩智洋律师后续文章。

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  韩智洋律师,咨询电话:15921584889。毕业于上海大学法学院,中共党员,现为上海君澜律师事务所合伙人律师。擅长... 查看详细 >>
  • 执业地区:上海-浦东新区
  • 执业单位:上海君澜律师事务所
  • 律师职务:合伙人律师
  • 执业证号:1310120********55
  • 擅长领域:劳动纠纷、婚姻家庭、合同纠纷、房产纠纷、刑事辩护