5种解雇方法及操作要点（套图，很实用）

5种解雇方法及操作要点（套图，很实用）

一、单位终止劳动合同

（一）法律依据：《劳动合同法》第四十四条

第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）经济补偿

需要支付N倍经济补偿金。如果地方（比如北京）规定需提前30天通知的，如没有做到提前30日通知，则要支付N+1经济补偿金。

（三）操作流程

人力资源部在到期前以书面形式通知员工终止劳动合同（北京地区提前30天），员工签字确认。理论上如公司不存在违法违规行为，公司支付了补偿金后就可以直接终止合同，无须反复协商。

（四）操作要点

1.北京地区需要提前30日书面通知，其他地区没有此要求。

2.注意是否有《劳动合同法》第四十二条中的情形出现，如果有的话，按照《劳动合同法》第四十五条劳动合同要续延至相应的情形消失时终止。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条 规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条 第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

3.注意员工是否属于连续两次签订固定期限劳动合同，如果是的话，员工提出续订无固定期限劳动合同，根据全国大多数地区的司法实践，单位无法拒绝。即：

终止劳动合同这一方式比较适用于第一次劳动合同到期时使用。

4.在入职时员工填写的地址及邮箱十分重要，这对送达很有帮助。

二、单位提出协商一致解除劳动合同

从法律角度来说，在几种解除劳动合同的方式中，协商一致解除合同隐含的风险最小。如果一定要在劳动合同到期之前解除合同，建议优先采取协商一致的方式。

（一）法律依据：《劳动合同法》第三十六条

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

（二）经济补偿

需要支付N倍经济补偿金。

（三）操作流程

在劳动合同期内可以随时提出。

四）操作要点

协商一致解除劳动合同需要与员工进行协商，作为用人单位我们掌握的员工表现不好的证据越多越有利。

对于用人部门，在工作中应注意收集各种员工表现不良的证据，且这类证据最好客观公正、易于量化，并有员工的确认。

有解除合同的意向后建议进行绩效谈话，谈话记录让员工签字确认，随后让员工制定改进计划，间接确认自身存在的问题，以备将来作为证据。这份改进计划要求他写的尽量具体详细，明确表述需要达到的目标和期限，以便过后对照进行客观评价是否真的有所改进。在日常布置工作时尽量以邮件形式，逾期不交或完成质量不佳也要以邮件形式追责，总之尽量能够跟他的改进计划对应上，并留下证据。在改进期满后对照考核，并由其本人签字确认。

对于人力资源部，在协商过程中要保存好记录，达成一致后由员工签字确认，并依法支付补偿金，办理离职手续。

三、以试用期不符合要求为由单位单方面提出解除劳动合同

（一）法律依据：《劳动合同法》第三十九条

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）经济补偿：无需支付经济补偿。

（三）操作流程

在试用期到期前组织进行考核，如不合格要在试用期到期前书面通知到员工本人。     

（四）操作要点

1.把握好时间，考核和解除通知都需要在试用期满前处理完毕。

2.录用条件必须提前明确，确保员工知悉录用条件的标准。

3.不符合录用条件的证据必须客观、公正、量化，并有员工签字确认。

四、以员工违反单位规章制度为由提出解除劳动合同

（一）法律依据：《劳动合同法》第三十九条

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（二）经济补偿：无需支付经济补偿。

（三）操作流程

发生严重违反规章制度的行为后，单位可以随时提出解除劳动合同，者解除前需通知工会。

（四）操作要点

1.单位的规章制度要完善，需要明确何种行为是严重违反规章制度。并且制定过程要履行民主程序，提前进行宣贯和告知，新员工培训或制度手册签收要在入职时做好记录。

2.员工的违规违纪行为需要有证据支持，证据必须客观、公正、可量化，可以通过写检讨、情况说明等形式间接确认违规违纪事实。

五、以员工不胜任工作为由解除劳动合同

（一）法律依据：《劳动合同法》第四十条

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（二）经济补偿

需要支付N倍经济补偿金。如没有做到提前30日通知，则要支付N+1经济补偿金。

（三）操作流程

提前30日书面通知员工和事先通知工会，与员工进行协商，按要求支付经济补偿金，办理好解除合同手续。

（四）操作要点

从法律角度来说，不胜任工作解除劳动合同难度较大、涉及风险点较多，不建议采取。如一定要采取，则提出如下操作要点：

1.与协商一致解除劳动合同一样，用人部门要按照前述要求平时注意收集不胜任工作、以及调岗后依然不胜任工作的证据。

2.公司应建立完整的岗位职责和任职资格说明，明确岗位职责。员工在实际分工中也要明确任职岗位，作好记录。同时在规章制度中应明确公司有调岗的权利。

3.在考核时尽量详细客观、易于量化评价，同时在规章制度中也要有何为不能胜任的认定标准，仅以部门经理主观打分作为不能胜任的依据在司法实践中往往不够。

4.如果证明不胜任工作成立，人力资源部要首先安排员工进行培训，或者调整工作岗位，如再次被证明仍不胜任工作，方可启动解除劳动合同的流程。在此过程中，调整的工作岗位和薪酬待遇不能与之前的岗位有过于明显的差别，即调岗必须有合理性。