《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。”
这是法律禁止用人单位与劳动者解除劳动合同的规定，具体来讲：
▌一、用人单位对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的员工不得依据无过失性辞退和经济裁员的规定解除劳动合同。
根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条的规定，“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。对于疑似患职业病的劳动者，如果其尚在诊断或医学观察期间，无法确定其是否确实患有职业病，处于对劳动者人身的保护，《中华人民共和国劳动合同法》禁止用人单位依据无过失性辞退和经济裁员的规定与其解除劳动合同。
但是，法律只是禁止用人单位主动依职权与劳动者解除劳动合同，那么，用人单位与劳动者协商一致是否可以解除合同呢?上海市第二中级人民法院在张传杰与上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案[(2015)沪二中民三(民)终字第962号]中认为：“用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。”
▌二、用人单位对在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者不得依据无过失性辞退和经济裁员的规定解除劳动合同。
适用此条规定时，劳动者必须是患有职业病或因工负伤经鉴定丧失或部分丧失劳动能力，否则，劳动者虽患有职业病或因工负伤，但并未因此而丧失或部分丧失劳动能力，用人单位仍可以无过失辞退和经济裁员。
适用此条规定，应注意以下几点：
1、即使公司与劳动者的劳动合同已经到期，但只要劳动者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，终止劳动合同都是违法的。
2、未经劳动能力鉴定委员会证明其丧失或部分丧失劳动能力，不符合本条规定的情形，公司与劳动者解除劳动合同关系不属违法解除。
3、劳动者不知自己能够评定为工伤，而与公司签订自愿解除劳动合同的，仍适用本条的规定，公司解除与劳动者的关系属违法解除。
▌三、用人单位对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者不得依据无过失性辞退和经济裁员的规定解除劳动合同。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。”
▌四、用人单位在女职工在孕期、产期、哺乳期的不得依据无过失性辞退和经济裁员的规定解除劳动合同。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。”孕期，是指女职工怀孕期间。产期，是指女职工生育期间，国家规定产假正常为98天，符合奖励或延长产假情况另计。哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。
在适用此条规定时，应注意以下几个问题：
1、妇女在“三期”内劳动合同到期，用人单位也不得解除劳动合同。
2、妇女“三期”内不按规定办理请假事宜，用人单位是否可以解除劳动合同。对于这一问题，各要法院的裁判观点不尽一致。有的法院认为不得解除劳动合同的理由是法定的，无论其是否请假，只要事实是存在的，用人单位就不得解除合同。但更多的法院认为，妇女在“三期”内劳动合同虽然受到保护，但其必须依照用人单位的规定办理相关手续。
▌五、用人单位在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的不得依据无过失性辞退和经济裁员的规定解除劳动合同。
适用此条规定，必须同时满足两个条件，即：(1)必须在本单位连续工作满15年;(2)距法定退休年龄不足5年。否则，用人单位可以以不能胜任工作为由解雇。江苏省高级人民法院在倪甫江与海门市永华玻璃制品有限公司养老保险待遇纠纷申诉、申请民事裁定书[(2016)苏民申4502号]中认为：“倪甫江自1976年4月进入原海门市余东玻璃厂工作，后因金煌玻璃厂经营不善工作至2011年3月，现无证据证明双方的劳动合同关系已解除或终止，一、二审判决据此将倪甫江的养老保险待遇损失计算至其达到退休年龄时并无不当。”
来源于网络，侵权请联系删除
