“纵观劳动相关法律的主旨和要义，其目的也是促使劳资双方，要本着善意处理之间的劳动关系，以维护劳资关系的稳定。所以在合法合规的前提之下进行裁员及减员，是相关企业为自身计的最优选择。”

最近“社保改税”政策颁布以后，未来确对保障员工的退休金有一定助益，但是就眼下而言，企业所需“多缴”的社保费用增大了企业的负担。在现实的经营困难之下，当企业所有人评估，企业再按原有方式继续经营已经利润有限之后，决定转型升级也好，或缩小经营规模也罢，裁员都是不可避免的选择。

▌那么一般企业在什么情况下才能启动裁员呢？

首先，我们所说的裁员一般指狭义的裁员，即“经济性裁员”，《劳动合同法》第四十一条规定: 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

正如条款中所说的，企业启动“经济性裁员”是需要达到上述条件的。如果企业目前无法达到这些条件，但仍有裁员的迫切需求，或者有其他更好途径进行裁员，除依据上述条款裁员外，也还有其他的实操方式，即广义的裁员。下面就对企业最常见、最可行的裁员方式分别做一个介绍。

▌裁员路径的选择

广义的说，目前裁员主要有三种方式：单方解除(经济性裁员)、其他理由单方解除(严重违纪、客观发生重大变化)以及双方协商解除。企业到底采用哪种解除方式，能最大可能降低法律风险，需要具体情况具体分析，但是就实际诉讼、仲裁风险而言，最后一种协商解除，无疑是最安全，需要最先争取的，也是对劳资双方权益最有保障。

一.单方解除(经济性裁员)

通过经济性裁员的理由进行裁员，无疑是裁员最正当的方式，但是正如上面所说，需要企业满足一定条件才可以。即企业正处于破产重整阶段、或生产经营发生严重困难、或企业正处在转产、重大技术革新、经营方式调整等情况之下，方可依据该条进行经济性裁员(无论按照以上哪种情况，涉及诉讼及仲裁时，均需对所依据的理由提供充足的证据加以证明，否则极有可能被认定为违法解除，届时需支付2N的赔偿金或恢复劳动关系)。除此之外，通过该条款进行经济性裁员的，还需召开职工代表大会通过裁员方案，裁员方案还要经过工会同意，后还需上报人社局进行备案。

总之，按照经济性裁员操作的话，对企业本身情况要求比较严格，还需履行法定的程序，如果稍有差池，一旦员工申请仲裁，则有被认定为违法解除的风险。

二.单方解除(严重违纪、客观情况发生重大变化)

劳动合同法规定的单方解除的理由有很多，但很多的单方解除方式所需的情况较为特殊，或要求较高(比如《劳动合同法》中虽有规定员工不胜任岗位的情况下，单位可以单方解除劳动合同，但是实际裁判中对单位的举证要求却极为严格，以至于通过该条款解除成功的寥寥无几。有律师统计，通过不胜任单方解除劳动合同，北京地区无一例被司法机关认定为合法解除的案例，上海地区被认定为合法的几率约为5%)，所以今天主要介绍以下两种比较可行的方式，实践中尤以严重违纪理由解除的情况较多。

1、客观条件发生重大变化

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

所谓客观条件发生重大变化，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况（即经济性裁员）。

按照此款来解除劳动关系，需企业符合上述条件之一方可。需要注意的是，按此条款解除之前，需要单位先与员工进行协商，单位应主动提供合理的调岗方案，如双方未达成一致，方可进行解除操作。

目前各地对司法机关对何为“客观情况发生重大变化”的判定标准不一，如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第12条限定的哪些情形属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，即:“（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。”但实践中，还有不少省市将“因特定原因，企业内部机构调整、岗位撤销”等企业自身原因也算作“客观条件发生重大变化”的范围内。

总之，以此为依据做单方解除的，解除原因需尽可能的“客观”，即不是双方的过错造成，并且需为双方签订劳动合同时，所“不可预见”的原因。而解除前，还需提供给员工“调岗”等备选方案，这样才能尽可能降低违法解除的风险。

2、严重违纪

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度；

以严重违纪为由解除劳动合同，可以说在实践中非常普遍，而且有一定可操作性的解除方式。违纪的依据可以是双方签订的《劳动合同》，也可以是员工已经签收的《员工手册》和员工已经知悉、并公示的公司各项规章制度，但要求以上内容不与法律强制性规定相冲突，并且制定的程序合法。

除了有上述规定外，还需相应员工确实有违反规定、够成严重违纪的事实行为。更关键的是，企业要有足够的证据，能够证实该违纪行为的存在。

即便满足上述条件，以严重违纪为由单方解除的，实践中也有不少案例被认定为违法解除。之所以会如此，除了单位的事实证据不足之外，还有重要的一点，就是解除程序不合法。如解除劳动合同之前，未向员工发送警告性质的通知书，未经过工会同意，在作出解除决定后，未及时向员工本人发送解除通知书等。为了提高严重违纪解除的合法性，这里着重说一下警告书和违纪调查中不实陈述的问题。

所谓警告书，是指单位向有严重违纪行为的员工发放的，带有警告性质的文书。其名称可以为“警告书”、“通知书”、“告知书”，甚至包括员工违纪行为的“陈述书”。发放警告书的目的不只限于警告，更重要的是它能够固定员工违纪的事实，以便为单位合法的解除提供重要的事实依据。所以，警告书一定要争取的让被警告者签字接受为佳。而且从单位发放警告书，到单方解除劳动关系是有一个过程的，这也能从侧面体现单位的解除行为没有主观恶意，对员工的处理也是循序渐进的。

至于在违纪调查中的不实陈述，则针对性更强。它需要单位在《员工手册》中就要写明，“违纪调查程序”，以及“在违纪调查中不实陈述”的定性，即该不实陈述行为属于严重违纪的范畴。届时一旦有潜在违纪行为的员工，在违纪调查中出现有不实陈述的情况，又被单位所证实的话，则其解除的合法性将大大提升。

三.协商解除

协商解除是通过单位和员工双方进行商谈，就解除条件达成一致后，双方签订《劳动合同协商解除协议书》以解除劳动合同的一种方式。在企业裁员及减员的过程中，协商解除为风险最低、成本最可控的一直方式，笔者认为在可能的情况下，应该放在企业裁员及减员方式的首选。

简单的说，协商解除分为两个步骤:一.制定解除(补偿)方案；二.说服员工接受方案(签字)。

协商是一个双方博弈的过程，也是一个讨价还价的过程。例如对待新入职的员工，尤其是年轻员工，其对补偿金额的心理预期偏低，补偿标准则可相应降低；而对于年资较长的老员工，尤其是“三期”女员工，则应尽可能提高补偿方案，以争取员工签署解除协议，以达到裁员及减员的目的。

但协商解除之前，也必须确定一个补偿基数，这既是参考法律关于经济性裁员补偿金额的要求，也是现实中保障公平和可操作性的要求。虽说补偿金额需因人而异，但是补偿基数也应确保在N与2N之间(N为劳动者在本单位工作的年限下，每满一年按一个月平均工资的标准计算的金额，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月计算)。对于大部分员工而言，其补偿标准，应该在N的补偿金基础上，略微上浮为宜。

在补偿基数确定好之后，则应按照裁员名单上员工的具体情况，制作裁员(补偿)方案，然后通过一对一协商的方式，倾听员工的诉求，同时说服员工接受方案，双方签订《协商解除劳动合同协议书》。

总之，笔者认为单位与员工，在市场中其实属于利益共同体，一损俱损、一荣俱荣。即便在裁员与减员的情况之下，双方也应切实考虑对方的利益，尽可能在协商一致的基础上解除劳动合同，以做到好聚好散，这样也才能尽可能降低己方风险，避免不必要的诉讼及经济损失。其实纵观劳动相关法律的主旨和要义，其目的也是促使劳资双方，要本着善意处理之间的劳动关系，以维护劳资关系的稳定。所以在合法合规的前提之下进行裁员及减员，是相关企业为自身计的最优选择。