劳动关系（labor relationship）的概念、类型及认定

概念出处

《劳动法》第一条“调整劳动关系”，第二条“形成劳动关系”，第十六条“确立劳动关系”、“建立劳动关系”。《劳动合同法》第一条“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。

概念解释

一、大辞海（法学卷）（P230）

（1）在一定的生产资料所有制形式的基础上人们在社会劳动中袖产生的社会联系。生产关系的组成部分。人类历史已经尽力了五种社会形态，因而也就形成了五种类型的劳动关系。（2）劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的社会关系。

     二、百度百科

      劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。

     三、互动百科

     由产权因素决定的社会关系称为“劳资关系”、“工业关系”或“产业关系”；由劳动分工决定的社会关系称为“业缘关系”。劳资关系和业缘关系统称为劳动关系，这是广义上的劳动关系，狭义上的劳动关系仅指劳资关系。

概念内涵

劳动关系由民法中的雇佣关系概念发展而来，由于雇员地位的从属性特征较强，从而产生了属于社会法的劳动关系概念。因此，劳动关系的内涵在于劳动者的从属性，即劳动者的人身依附性，适用法律为劳动法而非民法。劳动关系的落脚点就在于如何认定用人单位和劳动者，以及用人单位和劳动者的边界。

概念外延

一、劳动关系不同于劳务关系

   1.劳动关系的主体只能是一方为法人或其它组织，另一方为自然人，而劳务关系的双方主体则可以随意组合。

    2.劳动关系中的劳动者个人从属于用人单位，具有人身依附性，而劳务关系则没有此从属性，主要体现为财产关系。

    3.劳动关系一般为持续性，较为稳定，而劳务关系则多为一次性、临时性、短期性。

   4.劳动关系承载了较多的权利义务，如劳动者享有的社会保险和福利等，而劳务关系承载的主要是报酬等基本权利。

二、劳动关系的不同类型

     1.根据是否订立书面劳动合同，可以分为劳动合同关系和事实劳动关系。事实劳动关系的用人单位可能要承担二倍工资、视为订立无固定期限劳动合同等法律责任。

   2.根据劳动者的工作时间，可以分为全日制劳动关系和非全日制劳动关系。工作时间的标准为每日4个小时，不超过4个小时、每周不超过24小时的就是非全日制劳动关系，即小时工；超过4个小时就是全日制劳动关系，也就是说如果劳动者工作5个小时，则就是全日制劳动关系，并非我们通常所理解的必须要工作8个小时。

    3.根据是否直接用工，可以分为劳动关系和劳务派遣关系。劳动关系中，用人单位只有一个，劳动者和用人单位属于一对一的关系；劳务派遣关系中，存在用人单位和用工单位两个单位，两个单位共同承担原本一个用人单位的权利义务。

      4.从集体谈判制度上，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。在个别劳动关系的标准与集体劳动关系的标准不一时，一般按照有利于劳动者的角度选择适用。

      5.从“适用”还是“依照执行”的表述，可以分为企业劳动关系和机关事业单位劳动关系。机关事业单位劳动关系形态较为复杂，主要对象是编制外用工的劳动者，还包括有编制的工勤人员，但工勤人员在很多方面又参照机关事业在编人员的规定执行；在签订合同方面，编制外用工有的订立劳动合同，有的订立聘用合同；在用工形式方面，有的直接和所在单位订立合同，有的则通过劳务派遣。

    6.根据劳动者是否兼职，可以分为单一劳动关系、双重劳动关系和多重劳动关系。劳动者只在一个单位工作，则劳动者的劳动关系为单一劳动关系；劳动者同时在两个用人单位工作，劳动者具有双重劳动关系；劳动者同时在三个以上用人单位工作，则劳动者具有多重劳动关系。《劳动合同法》明确允许劳动者建立双重甚至是多重劳动关系，与之密切相关的是对劳动关系的认可，以及社会保险关系的处理。

    7.根据是否为主流用工形态，可以分为标准劳动关系和非标准劳动关系。标准劳动关系是主要用工形式，非标准劳动关系则是《劳动合同法》特别规定中的劳务派遣和非全日制用工，属于非主流、辅助性的用工形式。

     8.根据劳动关系建立的标志是否为用工，可以分为一般劳动关系和特殊劳动关系。按照《劳动合同法》的规定，劳动关系建立的标志为用工，必须用工才有劳动关系，这属于一般劳动关系。但由于历史遗留因素等，现实中呈现的事实上没有用工，但仍然应当认可劳动关系的情形，如内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性放长假人员等，属于特殊劳动关系。

概念运用

一、劳动关系的时间节点

    1.劳动关系的起点

     劳动关系自用工之日起建立，即用人单位要用工，劳动者在用人单位上班的第一天开始建立劳动关系。即使双方已订立书面劳动合同的，如果劳动者未实际到用人单位上班，双方也没有劳动关系。

     2.劳动关系的终点

     没有订立书面劳动合同的，则劳动者未为用人单位提供劳动即终止劳动关系；订立书面劳动合同的，则一般以双方解除或者终止劳动合同时为劳动关系终结的节点。

     二、劳动关系的认定要件

    1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

    2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

    3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

    三、劳动关系的认定凭证

      订立了书面劳动合同的，一般可以据此认定双方存在劳动关系。没有订立书面劳动合同的，可以根据以下凭证认定：

   1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
   2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

   3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

    4.考勤记录；

   5.其他劳动者的证言等。

    四、劳动关系的认定主体

    1.人力资源社会保障行政部门

     人力资源社会保障行政部门在处理劳动保障日常事务中，确认双方存在劳动关系是其业务开展的前提，如进行社会保险登记、劳动用工登记，开展劳动保障监察，认定工伤等，都必须将确认劳动关系作为业务处理的环节之一。

    2.劳动人事争议仲裁委员会

      双方就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

     3.人民法院

    对仲裁裁决不服，可以向有管辖权的人民法院起诉。