劳动合同是保护劳动者合法权益的可视化材料，但目前用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形仍屡见不鲜。针对其中出现频率较高的未签劳动合同可向用人单位主张双倍工资诉讼时效的问题，发现并无定论，对此进行了简要分析：

一、法律法规：

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

二、具体分析

法律没有明确规定双倍工资分段计算还是整体计算诉讼时效。针对此问题，通过对司法实务中的案例进行研究主要存在两种情形：

第一种：逐月计算时效。即欲追索2018年1月至12月的双倍工资差额，则2018年1月至3月的双倍工资须在一年时效期间内，即 2019年2月1日前有权向用人单位要求，超过这一时间即过诉讼时效，即使后续几个月未超过诉讼时效，其前几个月的诉求也难以得到保障。

第二种：整体计算时效。即欲追索 2018年1月至12月的双倍工资，则自2018年12月底开始计算一年的诉讼时效，计算至2019年12月，在2019年12月之前申请仲裁或诉讼，就有权要求11个月双倍工资，超过这一时间即过诉讼时效。

三、笔者之见

尽管各地目前仲裁机构或法院对此处理不尽相同，但笔者认为第二种做法更合法合理。理由是：首先，用人单位的侵权行为是连续的，不能采用按月计算诉讼时效的观点，用人单位以提起仲裁裁决之日倒推一年计算双倍工资的仲裁时效无事实和法律依据。其次，如果将11个月的期间分段逐月计算，劳动者难以全面维护自身权益。由于劳动者与用人单位相比本身就处于弱势地位，劳动者作为普通大众，根本无法知晓还存在分段计算诉讼的情况，一般也仅知道劳动仲裁时效为一年。再次，《劳动合同法》设立用人单位支付二倍工资属于惩罚性法律责任，其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是为了更好的规范劳动关系。如果采用这种逐月计算诉讼时效的方式，那么随着时间的逐月推移，就会使得用人单位支付二倍工资的法律义务逐月归于消灭，该种情形明显不符合立法本意，同时，也不利于劳动者的实际操作，损害劳动者的实体权益。这种逐月计算诉讼时效的计算方法是对法律进行的不合理的推理。