未签订书面劳动合同双倍工资是对用人单位不规范用工行为的一种惩罚性规定，旨在倒逼用工单位及时与劳动者签订书面的劳动合同。
▌一、案例导入
2016年8月29日，陈某经猎头公司推荐进入青岛某公司工作，职位为单位人力总监，统管单位人事工作，单位为其颁发了《聘任书》，聘任书中约定了职责权限等事务性工作内容。
任职期间，陈某多次擅离工作岗位，因其为公司高层管理人员，不用打卡上下班，均没有证据予以证明其迟到早退行为。就职三个月后，陈某因个人原因提出辞职。2016年12月25日，陈某申请劳动仲裁，要求单位支付其未签订劳动合同的二倍工资。
▌二、争议焦点
(一)《聘任书》能否等同于劳动合同?
(二)对于公司高管是否适用《劳动合同法》第八十二条之双倍罚则?
▌三、案例评析
(一)聘任书不能等同于劳动合同
《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应具备劳动合同期限、劳动报酬、社会保险、工作内容和工作地点、工作时间及休息休假等其他法律、法规规定的应纳入劳动合同的其他事项。且劳动合同系劳动者与公司双方签订，对双方均有法律约束力。而案例中的《聘任书》，其内容仅包含工作职责等事务性工作，不具有劳动合同法规定的应具备的相应条款。同时，《聘任书》系公司颁发给职工，是公司赋予管理权力的体现，并非双方意思一致的劳动合同。因此，《聘任书》并不能等同于书面的劳动合同。
(二)公司高管适用二倍罚则应根据管理职责区别对待
本案作为一起因未签书面劳动合同引起的劳动仲裁案件，极为普通而多见，但是因申请人身份的特殊原因对《劳动合同法》的适用产生争议。
1、一种观点认为：应支付双倍工资。
公司高管是单位中对职位的界定，但是其还有另一个身份即为劳动者，也必然受《劳动合同法》的约束。单位未与其签订书面劳动合同，系违反劳动合同法的行为，依法应支付未签书面劳动合同双倍工资。
2、另一种观点认为：不应支付双倍工资。
公司的高级管理人员作为公司的管理者，代表公司行使管理职责，其管理的范围也包括自己。高管人员未签订书面劳动合同，系其自身管理的失职，存在过错。因其自己的过错，要求公司承担不利的法律后果，并据此获利，显然有失公平。故，高级管理人员未签订书面劳动合同应由其自己承担不利后果，而非转嫁给公司承担。
3、实务中的界定：应根据管理职责的不同，区别对待。
笔者认为：对于公司的高级管理人员是否适用未签订劳动合同的二倍工资，应区别对待。公司的高级管理人员依据《中华人民共和国公司法》附则中第二百一十七条之规定：“公司的高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”
(1)对单位劳动合同的签订负有管理职责的高级管理人员。
公司高管中对单位劳动合同的签订负有管理职责的高级管理人员，对于其未签书面劳动合同不应支付未签劳动合同的双倍工资。原因主要为：
其一，《劳动合同法》第八十二条规定了用人单位无故不与劳动者签订劳动合同的二倍工资罚则，其真正目的不在于惩罚用人单位，而是要借助惩罚的方式来倒逼用人单位切实履行与劳动者订立书面劳动合同的义务。对于未签订书面劳动合同的高级管理人员也不应一律适用此条款，要求单位支付双倍工资。
其二，对签订劳动合同负有管理职责的高管，其有别于普通劳动者的弱势地位，在工作中具体分管或者是主管单位劳动合同或人事管理，劳动者的招录、劳动合同的签订以及试用期的考核管理等各项工作均系其职责范围。
更为重要的是，高级管理人员对单位还负有管理职责，对于单位的不规范用工行为负有提醒、监督和管理的义务。公司高管在明知自己没有与单位签订劳动合同，而不督促用人单位与其签订书面劳动合同，本身就是一种过错，应由其承担不利的法律后果。
无论公司高管是故意不签订或者是过失没有签订书面劳动合同，其均有过错，不能让其从自己的过错行为中获利，否则会鼓励更多的公司高管不签订书面劳动合同，而主张双倍工资。
(2)对单位劳动合同的签订没有管理职责的高级管理人员。
高级管理人员分工不同，职责定位也有所区别。对单位劳动合同的签订没有管理职责的高级管理人员，其对于公司的管理义务仅限于其职责权限范围内，在职责范围内对公司负责，劳动合同的签订与否也并非其能控制。如果要求其承担未签订劳动合同的不利后果，未免过于严苛，必然会严重挫伤其工作积极性，对公司的长远发展极为不利。因此，对单位劳动合同的签订没有管理职责的高级管理人员应适用《劳动合同法》关于未签订书面劳动合同双倍工资的罚则。
▌四、结语
案例中的陈某作为公司的人力总监，具有双重身份，一方面是公司的劳动者，为单位提供劳务;另一方面也是管理者，代表公司实施管理行为，即负责劳动合同的签订。虽然公司颁发的《聘任书》并不能等同于书面劳动合同，但是陈某相对于一般员工而言，其更了解《劳动合同法》中对于未签订书面劳动合同的规定，因自身过失而产生的不利后果，应由其自己承担。