【基本案情】
碧某上海公司、碧某北京分公司系总公司与分公司关系。2010年6月1 日，刘某入职碧某北京分公司，担任负责人。刘某负责该公司的运营管理， 保管包括碧某北京分公司的公章、财务章、各种证件等全部证照。同日，双方签订1年期书面劳动合同，约定刘某担任总经理，基本工资每月税前13050元，车贴500元，饭贴500元；刘某作为总经理，根据生产经营需要应该自动加班加点。该劳动合同到期后，双方续签一年。2012年6月1日，刘某再次与碧某北京分公司签订期限为20年劳动合同书。
刘某每月向碧某上海公司自行统计、上报包括刘某在内的全体员工的月度加班、调休申请统计表以及月工资报表，经碧某上海公司审核后通过碧某北京分公司的账户发放工资，并为全体员工缴纳社保费。碧某上海公司 《员工手册》 第五章休假制度中（11）年资特别假，规定“为鼓励员工长期任职于本公司，特设立年资特别假。所有正式员工服务满1年，得享有年资假2天，以后每满1年增加1天，以此类推，年资特别假需于1年之内使用，逾期视同放弃。”
2011年11月7日，刘某通过电子邮件向碧某上海公司申报2011年10月工资，经碧某上海公司提醒后，刘某明确表示 “5000元以上的人没有加班工资这一点忽略了，今后一定注意”。
2014年10月13日，刘某向碧某上海公司法定代表人陈果祁发送“离职信” 邮件。此后双方就离职问题进行多次协商。同年12月4 日刘某再次表明 “经过考虑再三，我只能以兼职的形式继续合作”。同月15日，刘某表示收回之前写的离职邮件，希望继续合作，继续履行劳动合同。同月30日，陈果祁向刘守红发送邮件，内容为 “上周在北京，谈得很彻底。我也希望虽然你从1月1日起， 不再是我公司的员工了，但是我和你可以保持个人的合作关系。附件是你1月1日开始的合同，请你签订一下寄回来，希望合作愉快。”碧某北京分公司遂支付刘某工资至2014年12月。2014年1月至12月刘某月实发工资为13380元。 后刘某协助碧某上海公司完成北京分公司歇业的相关手续。因经济补偿及交接问题，双方产生争议。刘某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁， 该委于2015年4月13日以刘某主体不适格为由出具了京东劳人仲不字【2015】第0263号不予受理通知书。刘某不服，诉至法院。
【案件焦点】
劳动者辞职的意思表示是否可自行撤销。
【法院裁判要旨】
北京市通州区人民法院经审理认为：
本案争议焦点之一为双方劳动合同关系解除的时间及原因。
本案双方劳动合同关系因劳动者行使辞职权而解除。辞职权是劳动者单方享有的形成权，形成权一经作出，即为生效。故刘某主张其曾于2014 年12月15日撤回辞职申请，理由不足，不予支持；法律之所以规定劳动者辞职应提前三十日，是为了给予用人单位充足的时间为即将解除劳动关系劳动者的工作岗位找到合适的替代人员，以免因劳动者解除劳动合同而影响用人单位的生产经营， 是对劳动者行使单方解除权的一种最低限制，而非用人单位的一种法定义务，而且刘某在辞职邮件中也明确表示“希望您能明确一下我离职的具体日期，以便安排我离职以后的工作”；事实上，此后碧某上海公司提出挽留方案，刘某提出兼职等要求，均可以认定为双方进一步沟通协商的过程。碧某上海公司于2014年 12月30日明确告知刘某同意离职，“从1月1日起不再是我公司的员工了”。
综上，双方劳动关系因系劳动者提出解除劳动合同并与用人单位协商一致而于2015 年1月1日解除。现刘某要求碧某上海公司支付未提前三十日通知的代通知金及终止劳动合同关系经济补偿金，于法无据，不予支持。此后，刘某协助碧某上海公司处理碧某北京分公司的善后事宜，碧某上海公司应按照此前月工资标准支付刘某2015年1月的劳务报酬。
本案争议焦点之二，刘某能否要求碧某上海公司支付劳动合同约定工资数额与实际发放工资数额之间的差额工资。
首先，刘某虽持有与碧某北京分公司签订的劳动合同，但该合同是其任负责人期间，在公章由其保管的情况下自行形成，在刘某未能举证证明合同内容条款经过碧某上海公司审核确认的情况下， 该证据的形成存在瑕疵；
其次，即便合同内容真实，在刘某作为碧某北京分公司总经理，负责管理运营该公司的五年时间里，自行统计审核上报全体员工工资， 应视为对原劳动合同工资条款内容的变更与默认，现刘某在劳动合同解除后要求碧某上海公司支付其所谓差额工资，有悖诚信履行原则，不予支持。同理，刘某作为碧某北京分公司负责人，根据相关规定，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，且无须办理审批手续；刘某每月上报全体员工的考勤、加班调休统计及工资汇总，对碧某上海公司高管人员薪酬中不计算加班费应明确知晓且已实际履行多年，且碧某上海公司该项规定并不违反法律规定，现刘某要求碧某上海公司支付平日延时加班费、休息日加班费以及法定节假日加班费，理由不足，不予支持。
本案争议焦点之三，刘某要求碧某上海公司按照法定年休假标准支付《员工手册》规定的“年资特别假”未休工资能否支持。
年资特别假是用人单位为吸引员工长期稳定就业，培养劳动者对企业忠诚度而自行规定的福利假期，碧某上海公司在《员工手册》 中明确规定“年资假需于一年之内使用，逾期视同放弃”， 该规定并未违法，故刘某要求碧某上海公司按照法定年休假标准支付未休年资特别假工资，理由不足，不予支持。关于刘某未休的法定年休假工资，依法确定。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十七条、第四十六条第二项，《职工带薪年假条例》第五条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，判决如下：
一、碧某上海公司、碧某北京分公司于本判决生效后七日内支付刘某2015年1月劳务报酬13380元；
二、 碧某上海公司、碧某北京分公司于本判决生效后七日内支付刘某未 休年假工资25222元；
三、驳回刘某的其他诉讼请求。