【基本案情】
原告于2002年3月12日入职被告处，离职前担任采购部副课长。双方于2012年3月12日签订无固定期限劳动合同。
2013年5月18日晚，原告在南沙区水牛头广场殴打其妻子和案外人程某，致使两人受伤。广州市公安局南沙区分局于次日对原告的违法行为处以行政拘留7日（从2013年5月19日至26日）及罚款300元的行政处罚。
原告委托其同事于2013年5月20日以“家中有急事处理”为由向被告提交请假单申请有薪假，请假时间从2013年5月20日8:30至24日17:30。
其主管负责人在请假单上批注：“请假理由不充分，不批准”。
原告5月20日至24日因被行政拘留未上班。
5月27日，原告向被告说明请假原因，同月31日，原告主管通知其请假没有得到批准，认定原告5月20日至24日为旷工。
同年6月6日，被告向原告发出《解除劳动合同通知》，以原告打架斗殴、被公安机关行政拘留以及5月20日至24日旷工5天的行为严重违反公司规章制度为由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定和《员工手册》第36条36.2.4款(4)、（16)、(32)规定，决定于2013年6月6日解除与原告的劳动合同。
原告的最后工作日期为2013年6月5日。
原告向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请伸裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、2013年6月6日至2014年1月8日期间的工资损失、2013年未休年休假工资和2013年年终奖。
该委员会于2014年2月28日作出裁决，驳回原告的全部仲裁请求。
另，被告制定的《员工手册》第36条“处分”中36.2.4点规定：“有下列行为之一的属严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同：……（4)年度内旷工累计超过2天……（16)打架斗殴、酗酒、赌博影响极坏的……（32)触犯国家法律法规，被司法机关处以罚金，拘留，劳教及其他刑事处罚的”。
另外《员工手册》第29条“奖金”29.1条规定：“对于公司在册的正式员工，根据公司的经营方针及经营状况，在考核个人的工作成绩和对公司所做的贡献，决定奖金的发放与否和奖金制度，具体规定参照《奖金制度》”。
被告制定的《奖金制度》第3条“奖金支付的时间”3.1点规定奖金考核期分别为1月1日至6月30日和7月1日至12月31日；第4条“奖金领取的资格”4.1.(4)点规定：“考核期内离职的员工不发放奖金”。原告确认《员工手册》和《奖金制度》的真实性，并确认《员工手册》已经得到被告工会确认且已经签收该《员工手册》。
【案件焦点】
1、用人单位规章制度能否约束劳动者在非工作时间和非工作场所的行为；2、被告依据规章制度解除原告劳动合同是否合法。
【法院裁判要旨】
广东省广州市南沙区人民法院经审理认为：原、被告已签订无固定期限劳动合同，双方的劳动合同关系依法成立并受法律保护，均应当根据我国法律法规以及双方约定享有权利、履行义务。
本案中原告在非工作场所及非工作时间与他人打架斗殴，属于违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的应受处罚行为，虽然一般情况下不会影响被告基于双方劳动关系产生的预期利益。但是《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均规定了用人单位有依法建立和完善劳动规章制度的权利和义务，被告有权结合自身企业文化和生产经营特点在不违反法律、法规及政策规定的情况下制定规章制度。
该制度内容既是用人单位开展用工管理的准则，也是劳动者进行自我约束的行为规范。有关内容的制定属于用人单位的用工管理自主权范畴，在不违反法律法规的强制性规定或者不存在显著不合理情形的前提之下，即使其内容并不直接与工作相关，也属于用人单位对于所雇请劳动者行为的合理要求，劳动者应予遵守。
而被告制定的《员工手册》已依法定程序制定并向原告进行了告知，其中规定的打架斗殴和被司法机关拘留的行为均属于扰乱社会公共秩序的行为，理应作出否定评价，被告将上述内容规定为严重违反规章制度的行为并不违法或者存在明显不合理情形，因此可以作为处理双方劳动争议的依据。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项均规定劳动者严重违反规章制度的可予以解除劳动合同，而原告主张被告应仅限于劳动者受到刑事处罚的情形才可解除劳动合同并无合理依据，不予采信。
因此，被告依据《员工手册》规定以原告打架斗殴以及被司法机关拘留属严重违反规章制度为由解除劳动合同关系合理合法。
此外，无论原告在被拘留前是否有向被告请假及是否获得批准，均不影响被告依据《员工手册》第36条36.2.4.(16)、(32)项规定作出解除劳动合同的处罚决定。
原告主张被告违法解除劳动合同于法无据，对于其要求被告支付赔偿金以及被解除劳动合同之后工资损失的诉讼请求，不予支持。
关于2013年上半年奖金问题，奖金系被告根据劳动者表现并结合自身效益情况而采取的激励措施，被告有权根据其规章制度以及自身经营特点决定奖金的分配方式。
根据被告《奖金制度》规定，奖金的发放对象应为考核期内在册的劳动者,而原告已在2013年6月被解除劳动合同，不符合上述条件，因此其要求被告支付该奖金的诉讼请求缺乏事实和法律依据，不予支持。
广州市南沙区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第二十五条第二项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项作出如下判决：
判决驳回原告李守胜的全部诉讼请求。
【实务评析】
劳动规章制度调整劳动关系之极重要的法律意义就在于使得用人单位行使指示权依照具备一定程度刚性与透明性的文本进行。
因此，用人单位中的劳动规章制度越完善，给付内容就越少依赖企业管理者的个人决定来确定，而越多依照劳动规章制度确立的秩序自动确定。
我国立法时没有限制企业劳动规章的内容范围的立法意图，相反还授权企业可以根据自身需要扩充。
本案中，被告制定的《员工手册》已依法定程序制定并向原告进行了告知，其中规定的打架斗殴和被司法机关拘留的行为均属于扰乱社会公共秩序的行为，理应作出否定评价。
被告将上述内容规定为严重违反规章制度的行为并不违法或者存在明显不合理情形，因此可以作为处理双方劳动争议的依据。
虽然“八小时”外的行为不必然影响用人单位基于双方劳动关系产生的预期利益，但是用人单位将法律法规对人的否定评价规定在规章制度中，并不违反法律规定。
在劳动者和企业实际地位并不平等的情况下，对企业规章制度除进行程序合法性审查外，还应秉持审慎的态度对规章制度的内容合理性进行审查。
然而，由于用人单位所属行业、企业类型、规模大小各不用相同，各自的管理模式和管理需求也差异极大，法律不可能有针对性地对所有用人单位的劳动规章制度设定合理性标准。
实践中，若过分依赖法官的随机判断，将导致对劳动规章制度合理性判断标准的不明确甚至混乱，也令用人单位在制定、变更劳动规章制度时因缺乏参考而无所适从。
所以，现阶段，法院对用人单位规章制度内容合理性的审查，应限定在一个相对固定的范畴内，不宜无限扩张。