孙某于2015年8月10日进入上海某金融信息服务有限公司（以下简称“金融公司”）担任顾问一职，双方约定每月工资为税前12,000元，入职时，双方未签订劳动合同。

孙某入职前在某银行（以下简称“银行”）工作，2015年7月10日孙某向银行提出辞职，因孙某负有三个月的脱密期，故孙某在入职金融公司时尚未与银行解除劳动关系。金融公司对孙某未同原单位解除劳动合同的情况知情，但并不清楚其处于脱密期。

2015年10月28日，银行为孙某办理了退工手续，退工日期为2015年10月8日。孙某在10月拿到退工单、劳动手册，未交给金融公司。

2016年4月18日，金融公司人事看到孙某办公桌上的劳动手册后，于4月21日为孙某补办了招工手续，补缴社会保险费，并于2016年5月17日将盖有公章的劳动合同文本交给孙某。

5月26日，孙某申请辞职。随后申请仲裁，要求金融公司支付2015年8月10日至2016年5月26日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额108,000元。

法院认为：首先，双方对于孙某入职时尚未同原用人单位解除劳动合同是知情的，但金融公司并不知悉该期限为3个月，故无法判断孙某同原单位解除劳动合同的具体时间。在金融公司的电子邮件《录用通知》中明确要求孙某提供“原单位解除劳动合同的有效证明(可在原单位办理完毕后提供)”，故金融公司主张为确保与孙某建立合法的劳动关系，避免产生不必要的法律纠纷，要求孙某提供退工手续和劳动手册后签订书面劳动合同，具有一定的合理性；其次，孙某认可金融公司曾在2015年12月口头催促其办理退工事宜，但孙某在公司已经要求其提供退工单及劳动手册的情况下，仍然以“工作忙”、“忘了”等理由迟迟不予提供，不合常理，存在故意拖延的嫌疑；最后，2016年4月18日，金融公司发现孙某的劳动手册后，立即为孙某补办了招工手续并补缴了社会保险费，并将劳动合同交给孙某，金融公司的上述行为可以显示公司在得知孙某早已与原单位解除劳动关系后积极地履行用人单位相应的法律义务，故金融公司不存在不与孙某签订书面劳动合同的主观故意和恶意。本案中金融公司在日常的人事管理中存在一定的疏忽和懈怠，应予纠正和改进，但“二倍工资”所规制的对象应当是未签订用人单位存在主观恶意并严重损害劳动者利益的行为。孙某对未签订劳动合同承担主要责任，故金融公司无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

最终，法院判决公司无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。