一审法院认为，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。关于梁某应当享受的医疗期问题，因其所患疾病病情严重，难以治疗，随时可能出现生命危险，应属特殊疾病，不受实际工作年限的限制，故梁某应当享受的医疗期为24个月。梁某与A某餐饮公司之间的劳动合同在2011年11月30日期满，但该日期仍在梁某享有的医疗期内，故劳动合同应当延续至医疗期满。在医疗期内被告A某餐饮公司终止与梁某的劳动合同，违反了法律规定，因此A某餐饮公司于 2011年3月7日作出的劳动合同终止告知书无效，应予撤销。劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定，按不低于当地最低工资标准的80％，向劳动者支付病假工资。原告主张的其他费用没有依据，法院不予支持。一审法院判决：1.撤销被告餐饮公司于2011年3月7日作出的《劳动合同终止告知书》；2.被告餐饮公司于本判决发生法律效力之日向原告梁某支付2011年3月1日至2011年11月30日的病假工资8208元。3.被告A某餐饮公司于本判决发生法律效力之日起每月以南京市最低月工资标准的80％向原告梁某支付病假工资 (自2011年12月起至双方劳动关系依法解除、终止)。四、驳回原告梁某的其他诉讼请求。
餐饮公司不服一审判决，向南京市中级人民法院提起上诉称，二审法院认为，原审法院根据梁某的病情，认定病情严重，属特殊疾病，应当享受24个月的医疗期，符合原劳动部劳部发[1995]236号《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》的内容。梁某患病尚在规定的医疗期内，劳动合同的期限应自动延续至医疗期届满为止。A某餐饮公司于2011年3月7日通知梁某劳动合同终止，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定。
综上，上诉人A某餐饮公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，不予支持。二审法院驳回上诉，维持原判。