作者按：2017年3月15日，全国人大通过并公布了《中华人民共和国民法总则》，3月16日，根据《民法总则》的相关规定，我写了12个与劳动用工相关的问题。今日，《民法总则》正式施行，在前文基础上，我补充为15个劳动法实务问题，供参考：
一、招用未成年工需注意法律风险
第十八条第二款 十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。
依据劳动法的规定，年满十六周岁未满十八周岁的劳动者属未成年工，国家实行特殊劳动保护。用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
劳动法规定，不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。2012年修正的《中华人民共和国未成年人保护法》规定，任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的，应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。
另外，依据《未成年工特殊保护规定》第九条的规定，对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。
二、与患精神病员工签署相关协议的注意事项
第二十二条 不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认，但是可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。
如果员工患精神病，不能完全辨认自己行为，属限制民事行为能力人，用人单位与其签订解除劳动合同协议书或其它协议，需注意法律风险，有可能其法定代理人不予追认。当然，按照《民法总则》第二十四条的规定，劳动者一方如果认为其属限制民事行为能力人，需向人民法院申请认定为限制民事行为能力人。
为了避免风险，建议在与患精神病员工签署相关协议，尽量要求其法定代理人也签名确认。
三、劳动者死亡、宣告死亡或者宣告失踪导致劳动合同的终止
第十三条 自然人从出生时起到死亡时止，具有民事权利能力，依法享有民事权利，承担民事义务。
第四十条 自然人下落不明满二年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人为失踪人。第四十六条规定，自然人有下列情形之一的，利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人死亡：（一）下落不明满四年；（二）因意外事件，下落不明满二年。
劳动合同法第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
在民事领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，将丧失民事权利能力和民事行为能力。在劳动领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，劳动合同一方主体资格消灭，客观上丧失提供劳动的可能，之前签订的劳动合同因为缺乏一方主体而归于消灭，属于劳动合同终止的情形之一。
实务中需注意几个问题：
1、下落不明的时间从其失去音讯之日起计算。
2、因意外事件下落不明，经有关机关证明该自然人不可能生存的，申请宣告死亡不受二年时间的限制。
3、如果失踪人或被宣告死亡的人重新出现，还在原劳动合同期限内，劳动关系是否需恢复？
按照《民法总则》的规定，死亡宣告被撤销的，婚姻关系自撤销失踪宣告或死亡宣告之日起自行恢复，但是其配偶再婚或者向婚姻登记机关书面声明不愿意恢复的除外。劳动关系是否也可做类似处理：劳动合同尚未到期的，自撤销失踪宣告或死亡宣告之日起自行恢复，但是劳动者或用人单位不愿意恢复的除外？
四、与个体工商户发生劳动争议，该告经营者还是告字号？
第五十四条 自然人从事工商业经营，经依法登记，为个体工商户。个体工商户可以起字号。
个体工商户属劳动合同法所称的用人单位之一，《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
如果劳动者与个体工商户发生劳动争议，该告谁？司法解释对此做了明确。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第九条规定，劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。
《民法总则》规定，个体工商户的债务，个人经营的，以个人财产承担；家庭经营的，以家庭财产承担；无法区分的，以家庭财产承担。
五、法人的登记事项变更及合并分立对劳动合同履行的影响
第六十六条 登记机关应当依法及时公示法人登记的有关信息。
第六十七条 法人合并的，其权利和义务由合并后的法人享有和承担。法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权，承担连带债务，但是债权人和债务人另有约定的除外。
用人单位变更登记，合并、分立是否影响劳动合同的履行？对此劳动合同法做了具体规定。
《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
由上述规定可以知道，如果劳动者以公司名称变更、合并或者分立为由解除劳动合同并主张经济补偿，实务中一般不予支持。
六、法人终止导致劳动合同的终止
第六十八条 有下列原因之一并依法完成清算、注销登记的，法人终止：（一）法人解散；（二）法人被宣告破产；（三）法律规定的其他原因。
法人终止，法律、行政法规规定须经有关机关批准的，依照其规定。
根据《公司法》的规定，公司解散是指已经成立的公司，因公司章程或者法定事由出现而停止公司的经营活动，开始公司的清算，使公司法人资格消灭的法律行为。由于公司解散将会导致公司法人归于消灭，因此，在公司解散的情况下，劳动合同由于缺乏一方主体，而归于终止。
根据《企业破产法》的规定，用人单位一旦被依法宣告破产，就进入破产清算程序，用人单位的主体资格即将归于消灭，因此用人单位一旦进入被依法宣告破产的阶段，意味着劳动合同一方主体资格必然消灭，劳动合同归于终止。
劳动合同法对此做了相关规定，《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
实务中需注意，劳动合同的终止时间节点并不需要等到完成注销登记，可以在做出提前解散决定或法院做出裁定后即通知劳动者终止劳动合同。因上述终止情形系用人单位自身原因所造成，劳动者并无过错，因此，用人单位需向劳动者支付终止合同的经济补偿。
七、法人分支机构的用工主体资格问题
第七十四条 法人可以依法设立分支机构。法律、行政法规规定分支机构应当登记的，依照其规定。分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担；也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。
关于法人分支机构能否作为用工主体签订劳动合同，国务院做了明确。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
法人分支机构属民事诉讼法中的“其他组织”。依据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释，民事诉讼法中的“其他组织”是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（四）依法成立的社会团体的分支机构、代表机构；（五）依法设立并领取营业执照的法人的分支机构；（六）依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和非银行金融机构的分支机构；
依据劳动合同法实施条例规定，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。
八、公司筹建期间的劳动关系处理
第七十五条 设立人为设立法人从事的民事活动，其法律后果由法人承受；法人未成立的，其法律后果由设立人承受，设立人为二人以上的，享有连带债权，承担连带债务。
实务中，如果公司设立人（自然人）招聘劳动者从事公司筹建活动，如果筹建成功，设立人在筹备过程中的行为即被追认为公司行为，因用工产生的相关权利义务由筹建成功的公司承受。如果筹建失败，则法律后果由设立人承受，如果设立人是自然人，其与雇佣的劳动者之间的争议按照劳务关系处理。
如果则筹建期间就发生争议，由于筹建中的公司不具备主体资格，设立人才是真正的用人主体，双方关系属劳务关系，设立人应对员工承担用工责任，对筹建期间的债务，如存在多个设立人，则承担连带责任。
九、村委会、居委会的用工主体资格
民法总则
第九十六条 本节规定的机关法人、农村集体经济组织法人、城镇农村的合作经济组织法人、基层群众性自治组织法人，为特别法人。
第一百零一条 居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。
如果村委会、居委会因用工问题与劳动者发生争议，劳动关系如何认定？
长期以来，由于法律未明确村委会居委会的法人地位，司法实践中裁判机关基本上都不认可村委会和居委会的用工主体资格。
实务中比较常见的是劳动者与村委会之间因劳动关系确认问题的争议，法院一般是这个观点：根据《中华人民共和国村民委员会组织法》第二条的规定，村民委员会是村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，故村民委员会不属于《中华人民共和国劳动法》第二条和《中华人民共和国劳动合同法》第二条所列的用人单位范围，不具备劳动法律关系的用人单位资格。
但是，实践中村委会、居委会招聘劳动者从事劳动已非常普遍，用工的本质上也符合劳动关系的特征，如果因主体资格定性不明问题而不认定劳动关系，对劳动者保护非常不利。此次《民法总则》明确了居民委员会、村民委员会具有法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动，相信对今后司法实践中出现的该类主体的劳动关系认定会产生积极影响。
广东省高级人民法院率先在国内就此问题进行了明确，广东高院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（粤高法[2017]147号）规定，村民委员会、居民委员会与其对外招聘人员发生的用工关系符合劳动关系特征的，应按劳动关系处理。
十、离职协议存在重大误解或显失公平的撤销
民法总则
第一百四十七条 基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。、
第一百五十一条 一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
关于离职协议的效力问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条做了规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
重大误解或者显失公平如何理解？
最高法院关于贯彻执行民法通则若干问题的意见曾经规定，“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成重大损失的，可以认定为重大误解”。
民法总则明确了显失公平的构成要件： 一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平。
撤销权应在多长时间内行使？《民法总则》第一百五十二条做了非常具体的规定：
有下列情形之一的，撤销权消灭：
（一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起三个月内没有行使撤销权；
（三）当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为表明放弃撤销权。
当事人自民事法律行为发生之日起五年内没有行使撤销权的，撤销权消灭。
另外，需特别注意，根据《民法总则》第一百九十九条规定，撤销权不适用有关诉讼时效中止、中断和延长的规定，到期权利即消灭。
十一、劳动合同必须采用特定形式
第一百三十五条 民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式；法律、行政法规规定或者当事人约定采用特定形式的，应当采用特定形式。
订立劳动合同，属典型的民事法律行为，一般而言，民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式，但是，对订立劳动合同这种民事法律行为，法律要求采用特定形式。
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。也就是说，法律强制规定劳动合同必须用书面形式订立（非全日制用工除外），如未采用书面形式，用人单位必须承担相应的法律后果。即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
十二、员工提交辞职书后能否要求撤回？
第一百四十一条 行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。
实务中常有这种情形，员工提前30天向公司提出辞职，并提交书面辞职书后，在通知期届满前又向公司提出要求撤回辞职书，不想辞职了。
从法律角度来分析，员工能否撤回辞职通知呢？
员工向公司提交书面辞职通知，根据民法总则的规定，即员工以非对话方式向公司作出意思表示，意思表示到达公司时生效。如果公司已经收到该辞职通知，员工要求撤回显然无法得到支持的，除非公司同意。
十三、规章制度规定发放年终奖前不在职的不享受年终奖，公司在发放年终奖前违法解雇员工，员工能否享受年终奖？
第一百五十九条 附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。
实务中很多用人单位中规章制度中规定在发放年终奖前不在职的，则不享受年终奖，从法律角度解释，实际上就是对年终奖的支付附加了一个条件。
司法实践中一种观点认为，年终奖的性质属一种激励机制，用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖，是其企业的经营自主权的合理范围，应当予以尊重。
如果公司为了避免支付年终奖，在发放年终奖前恶意解雇员工，员工能否获得年终奖？
我认为可以适用《民法总则》第一百五十九条规定，附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就，也就是说，员工可获得年终奖。
十四、关于裁判机构要不要主动适用仲裁时效
第一百九十三条 人民法院不得主动适用诉讼时效的规定。
基于民法总则这个规定，引申出一个问题：仲裁机构要不要主动适用劳动仲裁时效的规定？
从实践看，长期以来仲裁机构都是主动适用仲裁时效规定的，主要原因是2009年1月1日施行的《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条有这样一个规定：仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书： （三）在申请仲裁的法定时效期间内；这个规定成了仲裁机构主动审查仲裁时效的依据。
不过到现在，情况发生了一些变化，2017年5月8日人社部发布了修改后的《劳动人事争议仲裁办案规则》(人力资源和社会保障部令第33号）删除了该规定，已倾向于不再主动审查仲裁时效了。
2016年11月30日，最高人民法院发布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，其中第27条对仲裁时效问题也做了相应的规定：当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
十五、一个常识性问题
第二百零五条 民法所称的“以上”“以下”“以内”“届满”，包括本数；所称的“不满”“超过”“以外”，不包括本数。
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。一些用人单位由于对“以上”存在错误理解，在与员工订立劳动合同时，刻意的在劳动合同期限上加多一天，如将合同期限设为一年零一天，三年零一天，目的是将试用期订为2个月或6个月，其实多此一举，参照民法规定，“以上”是包括本数的，一年以上包含一年，三年以上包含三年。
风险提示：因为劳动合同期限加多了一天，依据劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。故因劳动合同期限加多了一天，劳动合同终止时将发生多支付半个月工资的经济补偿风险。