王者荣于2015年7月1日入职伟业公司，职务为法务，双方签订期限自当日起至2017年4月23日止的劳动合同；王者荣月工资标准为12000元。
2016年5月25日，公司作出《解除劳动关系及终止劳动合同通知书》，解除理由如下：
解除劳动关系及终止劳动合同通知书
“因你不服从工作安排，工作态度不端正，叫你写起诉状起诉**派出所所长、政委，你说你忙，你叫**律师事务所去写诉状，写一个起诉状有这么难吗，推三推四找理由，你是法务，你写起诉状应该是很简单，安排你工作，你推到王律师那，你是一个法务，你对公司要负责任，你给公司造成损失，根据公司相关规定，经研究决定对你予以辞退处理，解除劳动关系并终止劳动合同。”
后来，王者荣申请仲裁，要求公司支付工资、加班费、继续履行劳动合同。仲裁委裁决如下：
1、公司向王者荣支付2016年5月25日至2016年5月31日期间工资2206.89元；
2、撤销公司做出的《解除劳动关系及终止劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同；
3、驳回王者荣的其他仲裁请求。
公司起诉：双方的矛盾已经极度恶化，无法继续履行劳动合同
公司向一审法院起诉，公司认为系因王者荣不胜任工作为由解除双方劳动关系，解除行为合法，且王者荣与该公司及集团公司有数个劳动争议仲裁或诉讼，据此可见双方的矛盾已经极度恶化到无法继续履行劳动合同的程度。公司诉讼请求如下：
1、公司无需向王者荣支付2016年5月25日至2016年5月31日期间工资2206.89元；
2、不撤销公司作出的《解除劳动关系及终止劳动合同通知书》，双方无需继续履行劳动合同。
王者荣认为，公司系违法解除劳动关系，但2016年5月25日之后其继续工作，双方劳动合同仍有继续履行之可能。
一审判决：原岗位已被他人替代，恢复劳动关系的事实基础已不存在
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，王者荣自述其在职期间公司只有其一个人作为法务，而公司解除双方劳动关系后，已经聘用了本案中该公司一方的委托诉讼代理人崔某为该公司法务，王者荣的原工作岗位已被崔某接任，故王者荣要求继续回公司担任法务岗位工作的事实基础已不存在。
另外，王者荣与公司及相关公司有数个劳动争议案件处于仲裁或诉讼阶段，可见双方之间的矛盾较为激烈，双方劳动合同继续履行的基础较为薄弱。
再者，根据王者荣在报告批示中的自述亦可见，其担任法务期间除处理日常法律事务外，还需作为委托诉讼代理人处理诉讼案件，故该法务岗位对于公司的重要性不言而喻，法务作为委托诉讼代理人在法庭上的陈述与公司的利益密切相关，该岗位工作人员需要公司较高的信任度方能担任。
故综上，在法务岗位已经由他人接替、双方矛盾较为激烈、法务岗位工作需要用人单位对此岗位人员高度信任的情况下，法院认为王者荣与公司之间的劳动合同已无继续履行的基础和可能。
然而，经法院释明，王者荣坚持继续履行原劳动合同，恢复法务岗位工作，不接受公司支付违法解除劳动关系赔偿金。综上，法院对王者荣要求撤销《解除劳动关系及终止劳动合同通知书》的主张不予采信，依法确认双方劳动关系于2016年5月25日解除，对公司要求确认双方无需继续履行劳动合同的请求，予以支持。
如前所述，公司系违法解除劳动合同，故王者荣仍可就违法解除赔偿金的请求另行主张权利。
鉴于双方劳动关系于2016年5月25日解除，故公司亦无需向王者荣支付2016年5月26日至5月31日期间工资2206.89元。
一审法院判决：
一、确认公司与王者荣之间的劳动关系于2016年5月25日解除，双方无需继续履行原劳动合同；
二、确认公司无需向王者荣支付2016年5月26日至5月31日期间工资2206.89元。
员工上诉：公司违法解除合同，法院应当判决继续履行
王者荣不服提起上诉，认为公司违法与其解除劳动合同，原审法院判决无需继续履行劳动合同是适用法律错误；原审法院判决不支付2016年5月25日至2016年5月31日期间工资是认定事实错误。
二审判决：双方劳动合同已无继续履行之可能
北京一中院经审理认为，本案中，王者荣自认其在职期间公司只有其一人作为法务，而公司解除双方劳动关系后，已经聘用了本案中该公司一方的委托诉讼代理人崔某为该公司法务，王者荣的原工作岗位已被崔某接任，故王者荣要求继续回公司担任法务岗位工作的事实基础已不存在。
且王者荣与公司及相关公司有数个劳动争议案件处于仲裁或诉讼阶段，可见双方之间的矛盾较为激烈，双方劳动合同继续履行的基础较为薄弱。
此外，根据王者荣在报告批示中的自述亦可见，其担任法务期间除处理日常法律事务外，还需作为委托诉讼代理人处理诉讼案件，故该法务岗位对于公司的重要性不言而喻，法务作为委托诉讼代理人在法庭上的陈述与公司的利益密切相关，该岗位工作人员需要公司较高的信任度方能担任。综上，在法务岗位已经由他人接替、双方矛盾较为激烈、法务岗位工作需要用人单位对此岗位人员高度信任的情况下，一审法院认为王者荣与公司之间的劳动合同已无继续履行之可能、进而确认双方劳动关系于2016年5月25日解除，该认定并无不当。
鉴于双方劳动关系于2016年5月25日解除，故公司亦无需向王者荣支付2016年5月26日至5月31日期间工资2206.89元。
综上所述，王者荣的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
高院裁定：一审、二审判得对，坚决支持
王者荣申请再审称，一、二审法院认定事实不清，适用法律错误。
北京高院经审查后，于2017年8月16日做出再审裁定。高院认为：
本院经审查认为，本案中，王者荣自认其在职期间，公司只有其一人作为法务，而公司解除双方劳动关系后，已经聘用了公司法务，王者荣的原工作岗位已被接任，王者荣要求继续回公司担任法务岗位工作的事实基础已不存在。一、二审法院结合相应证据，认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。故王者荣的再审理由不能成立。
案号： 北京高院（2017）京民申269号
【小编点评】
员工岗位被他人替代是否属“劳动合同确实无法继续履行的”情形，实务中比较有争议，有不少案例中法院以此为由判决劳动关系无法继续履行，但也有不少案例中法院认为这个理由不成立。
这个案件是北京高院再审的，小编不评论高院的裁定。我们来看看北京高院在2017年发布的最新指导意见对哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”的最新解答：
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》
9、用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”？
劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。
劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。
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