在中国，用人单位不得随意单方面解除劳动合同，法律规定的用人单位可以单方面解除劳动合同的理由是十分有限的。由于中国的劳动法律体系总体而言倾向于保护劳动者，用人单位单方面解除合同存在被认定为非法解除的“先天”风险。在用人单位违法解除劳动合同的情况下，其应按合法解除的经济补偿标准的双倍向劳动者支付赔偿金，甚至可能被判定恢复劳动者的劳动关系（如果劳动者坚持要求恢复劳动关系而非主张取得双倍经济补偿）。
因此，协商解除劳动合同不失为一种最值得推荐的解决方案。妥善起草协商解除协议对于一劳永逸地解决劳动关系解除问题至关重要。
我们在下文中提供了起草协商解除协议的十项实用提示：
1、就协商解除达成合意
通常，协商解除劳动合同是由用人单位提出，并最终获得劳动者同意。无论解除的背后存在何种缘由，在解除协议中必须明确约定用人单位和劳动者一致同意解除双方间的劳动合同和劳动关系。只要在协议中明确这一点，协议中是否还提及解除劳动关系的特定理由并非必要（即使经常会在协议的前言部分对特定理由有所交待）。
2、解除日
解除协议中必须明确约定具体的解除日。一系列问题的确定都与具体的解除日相挂钩，包括根据劳动合同支付劳动报酬、用人单位为员工缴纳社保和公积金及年假补偿等。所有这些问题以及与解除日相关的其他各项问题都应在协议中予以明确约定。
3、离职补偿金
在用人单位向员工提出解除劳动合同并最终与员工协商一致解除的情形下，用人单位应根据员工在本单位工作的年限,按照每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。计算经济补偿时适用的月工资是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，并以用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍的数额为封顶基数。倘若约定的离职补偿金的总额高于法定经济补偿的数额，我们建议准备一份详细附表，其中分别列明法定补偿金以及其他额外款项，作为离职补偿金条款的附件。该附表将帮助员工了解其所获得的超出法定补偿的数额，从而更有效地促使其快速顺利地签署解除协议。
4、速签付款
实践中，最理想的情况是能够最大程度地压缩用人单位和员工之间就解除劳动关系进行磋商的时长。为表明用人单位的诚意，促进磋商的顺利进行，就员工的快速签约提供一笔款项也是常见的激励手段，目的在于帮助员工尽早快速决定同意解除劳动合同。用人单位应设定签约的最后时限，并将该时限与快速签约款的支付相挂钩。
5、个人所得税
根据中国目前的法律法规，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所得税。根据我们的经验，员工不了解该项法律要求的情况比比皆是，他们常常误以为与用人单位商定的离职补偿金为到手金额，一旦之后发现到账金额存在出入再找用人单位麻烦的情况并不罕见。为避免产生误解和日后不必要的麻烦，我们建议在协议中清楚规定用人单位将从离职补偿金中代扣个人所得税，并将向主管税务机关代缴该等个税。
6、交接和归还公司财产
我们建议在协议中详细规定员工应根据用人单位要求在约定的解除日之前完成所有的工作交接流程。有关工作交接的条款中应包含一项清单，其中非穷尽地列举应予归还的公司财产。该条款还应将归还所有未被损坏的公司财产与单位支付约定的离职补偿金（在法律允许的范围内）相挂钩。然而，就未归还或被损坏的财产，从约定的离职补偿金（尤其是法定经济补偿部分）中扣除一定金额这种作法也很有可能遭致员工的质疑。因此，虽然协议中可以放入该项规定，但用人单位在决定最终执行这一条款之前应酌情考虑未归还的或被损坏的财产的价值大小，三思而后行。
7、免责
如果争议双方意图达成彼此间彻底的“了断”，约定一项免责条款极其关键。涉及劳动关系解除时，免责条款通常也属于必备条款。实践中，劳动关系存续期间往往有一些被搁置的要求或主张，直到劳动合同解除时才被员工提出。典型的要求或主张包括要求加班工资、未休年假的补偿及奖金等。因此，我们建议在协商解除协议中妥善约定免责条款，确认离职补偿金是单位（及其关联实体）应向员工支付的全部及最终结算款项，且一经支付该等款项，单位对员工承担的与所涉劳动关系有关的所有义务即已得到充分履行。
根据免责条款，员工还应放弃对用人单位（及其关联实体）提出与劳动关系有关的任何主张、权利或要求，免除用人单位（及其关联实体）与此有关的任何责任。免责条款中应有恰当的措辞，以体现员工完全放弃其所有主张并免除用人单位的所有责任，无论这些主张和责任是现存的还是将来发生的，是已知的还是未知的。
8、解除后义务
典型的解除后义务包括涉及保密、知识产权和竞业限制方面的义务。提醒员工遵守有关保密和知识产权方面的法定及合同约定义务非常重要。协议中还应提醒员工不得披露协商解除协议本身条款内容及其存在。
在中国，用人单位和特定类型劳动者可约定劳动合同解除或终止后的竞业限制义务，为期不超过24个月。但用人单位应向员工支付一定数额的补偿金，作为员工履行义务的对价。倘若单位与员工签订过此类竞业限制协议，单位需要在协商解除协议中确认其是否决定免除员工的竞业限制义务。用人单位未明确表示免除员工义务的，员工将有权主张约定的竞业限制补偿金。
9、不诋毁
另一项常见条款涉及员工的不诋毁义务。为了更好地保护用人单位及其关联方，员工还应在协议中承诺不针对用人单位、其关联公司、董事、高管、雇员等散布贬损性信息或评论，且不得从事任何可能损害单位（及其关联公司）声誉、业务或利益的活动。
10、不可撤销
实践中，在协商解除协议的签署日与劳动关系的解除日的时间衔接上，最保险的做法是确保两者为同一天。然而，出于各种原因，两者间存在时间间隔的情况并不少见。这种情况下，由于这段间隔期内可能出现各种意想不到的变化，我们建议用人单位要求员工在协议中承诺无论出现任何情况（包括员工个人状况的变化），员工不得撤销其解除劳动合同的决定。不可撤销条款将为用人单位提供更多保护，虽然在某些极端情况下该条款的执行仍存在不确定性。
建议
如果用人单位想要和员工终止劳动关系，和单方面解除劳动合同相比，签订协商解除协议是最为安全并且几乎不存在风险的方式。司法实践中，大多数单方面解除劳动合同的用人单位最终败诉。在历经千辛万苦终于说服员工同意解除劳动关系之后，对用人单位而言最后且最关键的一步就是签订一份妥善起草的、能够涵盖全部盲点的协商解除协议。
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